汽车销售评估者自评

1、绩效评估表自评如何填。

1.评估期间主要工作职责与目标：实事求是地写，如：部门给你的岗位职责是啥？工作标准(目标)是啥？以及完成情况。2.评估期间还有需改进事项：按照完成情况找差距，如：准确性、时效性还有些不足，今后在这些方面重点改进等。

2、工作自我评价范文

工作自我评价范文：

转眼间，我已经来公司两个多月了，现在的工作已经渐渐变得顺其自然，这或许应当是一种庆幸，是一段让我值得迷恋的阅历。

人际关系自我评价：两个月的试用期下来，我变得不再那么的浮躁，心也渐渐的安定了下来，对这个陌生的环境也慢慢变得熟悉，慢慢地适应了这里的工作，学会了与同事之间友好的相处。

工作能力自我评价：按照客户要求把握xx设计的整体风格，在一开始对我来说并不是一件容易的事情，我虽毕业于xx设计专业，但是缺乏广告设计实践经验，有很多不足之处。

因此，部门领导新安排我协助开发人员进行简单的设计类工作，在一边工作一边学习的过程中，我对“设计”有了更深的理解，工作也做的越来越顺手。

随着工作的顺利开始，即将试用期结束的我申请转正成为正式员工，在未来的工作中，我将认真对待每一份工作任务，提高自我能力，根据市场的要求及客户的思路做好本职工作，自我评价能够完成对自我的要求，迎接新的挑战。

3、怎么填写供应商评估报告

供 应 商 评copy 价 报 告的写法：
供应商名称： 供应商地址： 审核结论：
A级( ≥90分)
B级( ≥75分)
C级( ≥60分)
D级( ＜60分)
审核覆盖产品：
是否关键重要件： 是 否
审核日期：
审核组长：
审核组成员：
供应商代表：
审核/日期：
批准/日期：
具体填写方法：
1、供应商的基本情况：含公司规模、人员数量、法人姓名、公司面积、公司地址、联系电话、传真、电子邮件、网址、联系人姓名、电话、公司主要设备、技术、年产量等 ；
2、供应商市场分布情况：主要经销商及分布、单一产品的市场份额、主要销售区域、销售政策、价格政策、物流方式等；
3、供应商信用度情况：交货是否及时、质量是否可靠、债务情况、主要负责人有否不良记录和嗜好；
4、供应商公司管理情况：是否符合ISO9000管理标准、内部管理是否有序、电脑使用情况、企业文化、业务人员礼仪等；
5、供应商在行业中的竞争位置、竞争力，主要竞争对手等；
6、是否符合本公司采购标准的要求。

4、员工评估期间的自评概述

自我评估表要从三个方面着手:
（一）、工作业绩：包括
1.工作目标完工程度：是否出色完成领导交的工作，达到目标（精确、彻底），得到认可
2.工作效率：是否能及时按计划完成各项工作任务，时效性高
3.工作创新：分析现有工作，提出合理化建议并取得良好效果
（二）、工作态度：包括
1.积极性：热爱本职工作，有高标准做好职务范围内业务工作的热情
2.纪律性：是否遵守公司各项规章制度及上级指示，忠于自已的职务，表里一致的进行工作
3.工作意识
4.责任感：自觉把握在组织中的角色，执行任务时，遇到困难不屈不挠完成工作的意志，对自己的工作行 为表示负责的态度

5、忧郁评估我已经在做了SDS抑郁自评量表的测试， 请您帮我分析一下： 我的总粗分为59分 我的标准总分为74分

首先，需要和楼主你解释一下这个量表的评分标准：
症状按出现频度分为4个等级；没有或很少时间，小部分时间，相当多时间，绝大部分或全部时间。其中正向评分题依次评为1，2，3，4分，反向评分题依次评为4，3，2，1分。此均为粗分。

统计指标：
把20个项目中的各项分数相加，以此作为总粗分，然后按粗分标准分换算表，换算成标准总分。

而评定的方式是这样的：
每个量表都有一个常模值，总粗分的分界值可定为41分，而标准总分的分界值则可定为53分。如果自评总粗分超过41分，标准总分超过53分，则被认为有抑郁症状，且超过越多，抑郁状态越严重。

从楼主的分值上来看，您的粗分和标准总分均超过常模值10+，说明你还是有一定的抑郁倾向的，建议楼主可以通过电话咨询或者面询的方式，与当地的专业心理机构，或到专科医院的心理门诊去看看，让心理医师帮您走出抑郁的情绪，获得健康的心态。

6、员工自我评估该怎么写。

员工自我评估可以从自己的优势、切忌没有重点，要实事求事，还需要加上自己的思想汇报内容。详细可以从以下几个方面入手：

1、突出优势。

自我评价写优缺点时，应该简明扼要地说明自述者最大的优势，是那种能从众多竞争对手中脱颖而出的特点，决定性的技能。

2、自我评价是一个具备概括性，总结性，客观性的评价。

建立自我评价切记不要长篇大论，没有重点。 只要简单，突出重点即可，例如应聘的是技术性岗位，那就总结自己的技能水平，突出你的实力与特点，如果是应聘人事方面，突出自己的资历，专业特长以及个人办事性格即可。

3、实事求事。

自我评价的时候一定要突出自己的工作风格和能力，千万不要有虚假情况或者夸大其词。

4、思想汇报。

主要是学习的态度。态度要端正，要符合社会主义价值观。

注意事项：

1、自我评价应该包括一下几点：知识结构、能力结构、个性心理特征，这是一份合格的自我评价应该有的基本内容。

2、人是生活在社会中的人，人的行为在很大程度上取决于对自我的认识很评价。知道、了解这些认识，有助于我们形成正确的价值观，更加客观准确的进行自我评价。

7、销售人员的自我评价

本人具备销售人员应具有的素质：积极，自信，大胆，沟通力强。专业的产品知识、谈话技巧、商务礼仪。成熟稳重，责任心强，心态稳定，敢于担当重任；
有一定的营销与管理经验，接受能力强，能迅速接受新的理论与技能，不受经验限制；
身体健康，能够做到处世不惊，善于处理意外突发事件
具有较强的系统分析能力和市场判断力。
有较强的团队管理能力和作战意识，能充分理解和执行公司领导的市场策略。
能够按公司要求对销售指标按照市场实际情况进行有效的分解及达成。

8、员工试用期自我评价

自我评价要本着实事求是，要客观事实，把自己的优点和缺点一一列举出来，要写出自己对这份工作的热爱，要体现出这份工作对自己的重要性，然后写出希望领导和同事接纳自己的愿望。

正文：

我是一个很直爽的人，不管是做事还是做人，所以一下我说的都是事实，没有夸张。我具有较强的专业能力，专业知识非常的牢固，年年获得大连医科大学优良学分先进个人称号，并在三甲医院实习一年，实习期间获得了老师的一致好评。

有很强的英语能力，能进行一般的口语交流。具有较强的组织能力，在校期间多次组织班里的集体活动，都得到了同学的好评。本人性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚。工作认真负责，积极主动，能吃苦耐劳，喜欢思考，虚心与人交流,以取长补短。

有较强的组织能力、实际动手能力和团体协作精神，能迅速地适应各种环境，并融合其中。在实习期间善于把检验结果与病人具体病情结合分析，社会责任感强，踏实肯干，主动争取锻炼机会。我不断地完善自己，提高自身素质。

我在学好专业课与公共课的基础上，还阅读了大量的课外书籍，不断地增加新知识，陶冶情操、开拓视野。

不仅如此，我还积极参加社会实践活动，和各种文体活动，培养了我一定的组织与社交能力。本人热爱篮球、羽毛球、跑步、下棋、唱歌。

1、乐观向上，诚恳自信，有着良好的沟通，协调能力与谈判技巧。

2、认真，负责的工作态度，优良的团队合作精神和组织领导能力。

3、良好的计算机操作能力，熟练应用办公软件。

4、能够适应各种压力下工作。

5、有5年在跨国外企工作的经验，3年以上的主管经验，熟悉建立人事体系，人事制度及组建和培训一一个专业的人士队伍。

9、自我评估有什么好处和意义呢？

一个质疑,若屡次有帮助,学生就会注意它,他将在相似的情景下自问这句话。通过回答类似的自我评估问题,有助于学生更加有效地评价自己提出的问题,并能促进学生不断提高自己提出问题的能力。

2·2 “猜想与假设”中学生的自我评价

在科学探究中,学生应该充分相信自己的判断,大胆猜想,自主决策,对自己、同学以及教师提出的问题提出自己的见解。通过自我评价,学生会在一个较为宽松的环境中重新审视自己的猜想与假设,更有助于发散思维和创新思维的养成。

针对某一问题可以提出很多不同的假设,一般来说,学生不可能提出所有的假设,也不一定能提出与问题最为相关的,能够进行实验验证的假设。这时学生的自我评价将起到重大作用,在宽松的自我评价环境中,学生的思维会得到更大的拓展,将自己的假设逐步筛选和完善,从而提出直击问题核心的、可验证性的猜想与假设。

为了促成这种结果的实现,学生可以通过提出并回答类似表2的自我评估问题筛选和改进自己提出的假设。

学校自我评估是学校组织为改进办学行为，运用专业技术、方法对自身管理和教育活动开展的评估。在学校内部建立自我评估制度，根据发展目标开展自我评估是现代学校发展的一个重要趋势。自我评估具有激发学校发展动力以及为教育行政部门评价学校提供信息等作用，正日益受到学校和教育行政部门的重视。

10、绩效考核方案怎么写？

一、先找出每个部门的关键业绩指标KPI（可根据公司的年度指标来设定），并设定目标值。

二、设定权重、考核标准或评分标准。根据指标的重要性设定权重分比例，根据完成情况，按照评分标准进行评分。

三、得出每个部门的绩效分之后，就可以计算每个部门的绩效奖金。具体挂多少奖金、怎么挂由你自己斟酌了。

四、最好以正激励为主，这样容易调动部门、员工的积极性。运行之后，从中发现问题，不断完善绩效方案。

五、没有最好的绩效方案，适合自己公司的才是最好的。

例文：员工绩效考核方案

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

业绩考核约占70％50％40％

潜力考核约占15％30％30％

态度考核约占15％20％30％

员工考核总得分＝业绩分＋潜力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

补充推荐：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说明状况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整.

④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度生效时间为年 月 日