1、怎么看待网络招聘上写1万左右月薪，岗位是销售经理。实际面试是3k至5k底薪销售代表（转行业销售）呢
女生做销售类型的工作确实需要很大的勇气，结婚、生子、年龄都会成为你最大的阻碍。但是如果你真的热爱销售，足够专业，相信底薪也不会低到哪里去。需要强调，最重要的还是实力，当然不能否认，现代对于女性销售人员，随年龄增长身体素质会下降，心理趋于安稳，女生年纪越大越不适合做销售，事事无绝对吧。
疑惑的是：干了9年销售，你现在是什么样的状态，还是业务代表？！主管？！那你该思考一下到底是该招聘公司的问题还是你的问题了……
来自职Q用户：谢女士
销售岗位，3k到5k底薪还不错了。主要看提成或者奖金制度。。底薪多少含义不大。我记得我第一份业务工作底薪才480。但一年也能拿个10万左右。。
如果实在纠结，怕是用虚高的工资诱惑，建议了解下这个单位的平均月薪。至于底薪多少，最多的拿了多少工资。这些真没什么含义。 来自职Q用户：晏先生
2、国企销售，客户经理招聘，动则月薪万元以上，年薪十万以上，尤其汽车行业
那是一种偷换概念的说法，是为了吸引人才的一种虚假宣传。销售的基本工资是很低的，也就和小饭馆的服务员差不多。销售工资结构一般都是基本工资加绩效的模式，也就是说所谓的10万一个月是2000的基本工资加九万八的绩效。但是绩效是要出单才有的。这种人还是有，但毕竟是少数。多数的销售，是在温饱线上挣扎的。
3、如何招到好的销售经理？招聘要点
做好鉴定工作
在整个招聘中采用的鉴定标准应是一致的，招聘经理可以采用以下步骤，以保证达到这个一致性。
１．招聘中可以同时对应聘者进行评定，这样就比较容易在所招聘的员工间进行必要的比较。而如果评定是按照应聘的不同时日进行，这个重要的比较就无法进行了。
２．必要的时候，人力资源部门可以建立一个评价委员会来审查一切评定材料。除了其他职责之外，本委员会应有权和督察员谈话，以明确是否还有应聘者的工作缺陷没有在材料中反映出来。如果有一份材料的结论偏于否定，委员会也应有权调查，以了解有关的督察员是否对该应聘者怀有其他的动机。
３．举行督察会议讨论各种鉴定中遇到的问题。这种会可起四种作用：
·有一个事实很显然但却常被忽视；就是说，督察员也是被雇来履行督察职责的。通过这些会，可以加强大家对这一点的认识。
·交流经验可以改进督察员们的工作。面对一些好似无法解决的难题，他们可以从集体经验中得到帮助。
·这可促使督察员全面了解应聘者业绩，而不是仅在企业急需人才前才着手了解。
·应聘者可能有一些缺陷可能存在但却在鉴定书上得不到反映，这些信息可以在这种会上反映给人事部门。
１．招聘工作也是销售工作。不仅要把工作机会告诉别人，而且要把观念、目标、成果、未来发展机会也推销给别人，把所有推销技巧都运用到招聘工作上来。
２．让应征者觉得与你一起工作会很愉快。要关心他人，显得开朗、体贴、亲切。随时要检查自己的态度和行为，如有不当之处，立即予以校正。
３．做好准备，招聘时说话一定要果断、恳切，不要给人留下缺乏准备的印象。
５．要能与人交换或分享意见。随时向那些成功的销售经理虚心学习或交换心得体会。
６．以现身说法的方式来吸引别人加入工作行列。让所有跟你接触的人都知道你喜欢自己的工作。表现出你是一位成功的销售经理人，拥有十足的信心，并以自己的工作为荣耀。把自己的外表、交通工具收拾得整齐有致，事务处理得有条不紊。
８．分配好每天的工作时间及内容。把自己的工作时间安排妥当，不要因为招聘工作而延误了销售工作，要努力使两方面都达到最佳效果。
９．使每个适合销售工作的人都能积极、热心、充满活力地认同并从事公司的工作，让他们从自己的工作获取应有的报酬，并以这种态度、精神、获利感染别人，吸引别人。
１０．不能有来者不用或先做做看再说的想法。滥用新人是会得不偿失的，不利于自己的组织稳健地发展下去。
１１．建立和健全招聘新人的做法和制度。面谈不能完全凭主观直觉的判断。
１３．避免过多的承诺。有些主管在招聘时常不自觉的承诺，如应聘后会给以何种新职位或被指派去开发某个新的区域市场。但当公司认为他表现不佳、不满意他时，必然会产生矛盾。
１４．人不可貌相，有些主管太相信自己的眼光及判断能力，实际上，真是能做好业绩的人，要看其决心与实力，与外表、性别、年级、身材、打扮等因素不会有太大的关系。
１５．不要任用那些只懂技术，只了解产品性能，却对销售毫无兴趣或无心学习的人。
１６．不要只想任用那些自己喜欢或欣赏的人，要知道，招聘是要寻求有销售潜力的人。
4、有招聘做调味品销售区域经理的吗
我建议你在58同城上发个简历，把你的信息写清楚会有招聘人给你联系的
5、找工作，文案、采购、编辑、人事、行政！
现在找工作一般都是要有经验，你可以去人才网站看看哪里有合适你的工作
6、如何招聘销售经理？
人事部刊登外部招聘广告时须注意以下数点：
1．广告设计应突出企业标识；
2．须依据用人部门提供的职位说明书拟定广告的内容；
3．广告设计须使用鼓励性及刺激性用语；
4．广告须说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，并注明待遇；
5．如需招聘科技人员，宜在学术性较浓的报纸刊物上刊登广告；其他类别人员的招聘也须如上有针对性地利用新闻媒介，为企业节省开支。
□ 初步甄选
(一)求职表是企业初步甄选的手段之一，目的在于获取应聘人员的背景信息，对不合要求者加以淘汰。
(二)初步筛选性会见在应聘人员填写求职表时进行。
(三)就业测试
1．就业测试是初步甄选的最后一个环节；
2．对于技师、工匠、打字员、速记员等类人员，由于其所担任工作属技术性工作，故应进行实地操作测试；
3．对于高级职位之职务，非由博学多能之士无法担任，此类人员可用审查其著作、发明，或核查其学历、经历，以鉴定其资格。
□ 面试的准备
(一)组成面试遴选小组
面试遴选小组成员由以下三方人士组成：
1．用人部门代表。
2．人事部专门人员。
3．独立评选人。独立评选人应对该职缺的工作有深切了解及有密切工作关系。
(二)面试方法采取合议制面试(也可采取阶段制面试)，用人部门主管的意见起决定作用，遴选小组其他成员的意见起参谋作用。
(三)根据招聘职位的职位说明书设计面试评价量表。
面试评价要素共分以下十九项：
1．仪容；
2．人生观、社会观、职业观；
3．生活设计；
4．人格成熟程度(情绪稳定性、心理健康与心理掩饰性等)；
5．个人修养；
6．求职动机；
7．工作经验；
8．相关的专业知识；
9．语言表达能力；
10．思维逻辑性；
11．应变能力；
12．社交能力；
13．自我认识能力；
14．支配能力；
15．协调指导能力；
16．责任心、时间观念与纪律观念；
17．分析判断能力；
18、应变能力；
19、决策能力。
(五)面试场所的选择与环境控制
1．面试环境应保持安静舒适；
2．面试考官的位置应避免背光；
3．被试的位置避免放在房子中央；
4．面试过程中人员不能随意走动；
5．面试过程中不要被打断。
(六)对初试合格的应征者函邀面试。
□ 面试的实施及结果反馈
(一)面试过程中，面试遴选小组成员应填写面试记录表，表明对应征者的评语及结论。
(二)全部面试结束后，遴选小组成员应讨论对各应征者的意见。当小组成员未能达成一致结论时，由用人部门代表拍板。评价结果应填写在面试结果推荐书上，送达用人部门主管及人事部备案，作为下一步行动的依据。
(三)人事部向入选应征者发出录用通知单。
(四)人事部将面试结果通知落选的应征者。
□ 试用期
试用期一般为一到三月。
试用期由该职员履行新职日起计算。
试用的目的在于补救甄选中的失误。
□ 最终录用
对试用合格者予以正式录用。从正式录用之日起，享受本企业同类人员薪金等级。
7、青岛都有什么招聘渠道？现招聘销售经理和主管！
像这种管理层的就适合网站招聘，我们之前和www.job17.com半岛人才网合作过，你可以专试试，效果属还不错！