农业县城销售汽车的渠道

1、汽车销售可以做哪些渠道？

在国内，汽车销售都是授权机制，网上只是传递汽车信息以及优惠信息的一个载体。
渠道现在都是实体+线上了。现在毕竟是电子商务时代了嘛。买车可以多参考汽车

成都本地汽车行业提问

2、农业销售渠道

销售渠道指商品从生产领域转向消费领域所经过的路线和通道。包括四层含义：

（1）起点是生产者，终点是消费者（生活性消费）和用户（生产性消费）。渠道作为产品流通的途径，一端连着生产，另一端连接消费，因此它所指的是从生产者到消费者的完整的商品流通过程。

（2）运销渠道的积极参与者——各种类型的中间商。产品从生产领域进入消费领域的过程中要有一些经营环节或经营机构的参与，要发生多次的买卖行为，各种类型的中间商扮演着重要角色，即生产者—批发商—零售商—消费者。

（3）生产商向消费者或用户转移产品和劳务应以商品所有权的转移为前提。如生产商将其产品直接售给消费者或用户，不经过中间商，这是直接转移商品所有权。但在通常情况下，生产商都是经过一系列中间商将其产品转卖给消费者或用户的。

（4）销售渠道是商品从生产商到消费者或用户手里的运输储存过程，不仅反映商品价值形态变化的经济过程，而且也反映商品实体运动的空间路线。

3、综合汽车销售进货渠道

你指的是未来的汽车超市吧，现在不行。现在是厂家和汽车经销商，除非你在当地做汽车二网，那样就不受限制什么车都可以卖，前提要谈好汽车厂家的返利佣金，现在汽车的利润太少，个人建议做汽车后市场，维修和保养，现在中国的汽车保有量越来越多，汽车利润严重缩水

4、我想干个小汽贸，应该怎样联系进车渠道，都是从哪里找车源，知道的哥哥姐姐们动动你的手告诉小弟，感激不

我想干个小汽贸，应该怎样联系进车渠道，都是从哪里找车源，知道的哥哥姐姐们动动你的手告诉小弟，感激不尽，先谢谢了，急

5、现在还有哪些汽车销售的分销渠道?这些渠道分别有什么特点?

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6、汽车销售渠道的概念,以及作用是什么?

营销渠道的概念 菲利普·科特勒的最新著作提出： 营销渠道(Marketing　Channels)是促使产品或服务顺利地被使用或消费的一整套相互依存的组织。营销渠道也称贸易渠道(Trade　Channels)或分销渠道(Distribution　Channels)。 菲利普·科特勒 肯迪夫和斯蒂尔给分销渠道所下的定义是：分销渠道是指“当产品从生产者向最后消费者或产业用户移动时，直接或间接转移所有权所经过的途径”。 菲利普·科特勒认为：“一条分销渠道是指某种货物或劳务从生产者向消费者移动时取得这种货物或劳务的所有权或帮助转移其所有权的所有企业和个人。因此，一条分销渠道主要包括商人中间商(因为他们取得所有权)和代理中间商(因为他们帮助转移所有权)。此外，它还包括作为分销渠道的起点和终点的生产者和消费者，但是，它不包括供应商、辅助商等。” 科特勒认为，严格地讲，市场营销渠道(Marketing　Channels)和分销渠道(Distribution　Channels)是两个不同的概念。他说：“一条市场营销渠道是指那些配合起来生产、分销和消费某一生产者的某些货物或劳务的一整套所有企业和个人。”这就是说，一条市场营销渠道包括某种产品的供产销过程中所有的企业和个人，如资源供应商(Supplier)、生产者(Procer)、商人中间商(Merchant　Middleman)、代理中间商(Agent　Middleman)、辅助商(Facilitator)(又译作“便利交换和实体分销者”，如运输企业、公共货栈、广告代理商、市场研究机构等等)以及最后消费者或用户(Ultimate　Customer　or　User)等。现在营销渠道和分销渠道两概念多混用。 营销渠道的功能 从经济系统的观点来看，市场营销渠道的基本功能在于把自然界提供的不同原料根据人类的需要转换为有意义的货物搭配。市场营销渠道对产品从生产者转移到消费者所必须完成的工作加以组织，其目的在于消除产品(或服务)与使用者之间的差距。市场营销渠道的主要职能有如下几种： (1)研究。即收集制定计划和进行交换时所必需的信息。 (2)促销。即进行关于所供应的货物的说服性沟通。 (3)接洽。即寻找可能的购买者并与其进行沟通。 (4)配合。即使所供应的货物符合购买者需要，包括制造、评分、装配、包装等活动。 (5)谈判。即为了转移所供货物的所有权，而就其价格及有关条件达成最后协议。 (6)实体分销。即从事商品的运输、储存。 (7)融资。即为补偿渠道工作的成本费用而对资金的取得与支用。 (8)风险承担。即承担与从事渠道工作有关的全部风险。

7、从事农业渠道销售两年，最近想换行，想找一份主要做代理开发及维护的渠道销售工作，哪个行业好些？

人生是公平的，我们所做的每一分努力，都应该是有回报的，这些回报就看我们能不能拿到，比如经常跑腿，可能会身体好，渠道销售，那些都是资源，新毕业的人，最缺乏的就是能力，实力，资源！没有好的行业，只有做的优秀的人！不努力吸收，再好的行业也没用，不过是走马观花，蜻蜓点水，不是你的 来自职Q用户：韩先生
你有经验，搞什么都快 来自职Q用户：焦先生

8、汽车有哪些销售渠道，卖车软件都是有哪些？

汽车销售最主要使用的软件就是CRM客户关系管理系统，在日常工作中销售人员需要利用CRM完成潜在客户挖掘-新车销售-车辆交付-维修保养-交叉销售-增值服务这一系列的业务流程管理工作。

CRM对汽车销售人员的价值体现：

1、通过建立统一的信息管理平台，把汽车销售公司内部管理业务纳入统一的信息平台上，整合业务流程，使得业务能够快速反应，准确高效。
2、建立符合汽车销售公司特色的客户关系和整车管理系统以及包括销售日常管理、售后服务、客户服务、市场和会员及整车物流信息化的集中管理平台。
3、通过建立起集中的信息管理平台，搭建以车辆、客户、为核心的统一协同管理体系。
4、通过高效的整车、配件的进销存管理，有效取得实时畅销及滞销车型及相关产品的全面信息，显著改善订货、库存、销售管理以及应收、应付款管理，有效节省企业库存成本及总体业务经营效益。
5、支持对历史数据，进行基于不同车型、不同地区的销售趋势等多维分析，有力支持各家经销商的业绩改善。

9、我想在县城里开一个汽车车行，有谁知道哪里的进货渠道更有优势

你好，根据你的描述。一般买什么车，都是北京便宜，配件也如此。因为北京汽车市场是全国竞争最厉害的！
车商一大堆，价格压的都比较低了！希望对您有帮助，望采纳！

10、农业销售业务员的最终市场在哪里

方法/步骤>01选拔的原则性纲领：把选拔销售人员作为公司的一项长期的基本战略。我们先揭示一个隐形成本的算法：对于招聘一个销售人员，在公司工作半年以上的，公司总共为一个人到底付出多大成本？面试成本、管理成本、培训成本、运营成本、电话成本、其他成本加一块，大约是1万多1人，智力密集行业会更高在3万以上。这样重要的一个岗位，这样花这多钱的一个事情，这样一个能够改变企业命运的事情，企业往往采取粗放型、任意的碰撞型来解决问题；同时做这个事的部门：人力资源部很多企业地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情况下薪水和能力成正比），就会出现人力看的挺好的人，到总裁那里不行，新来的业务人员很优秀，非常认同总裁结果被一个混蛋经理给逼跑了！所以当我们找不到优秀销售人员的时候，总裁请做以下自查：1、真的没有优秀的销售人员吗？2、你为优秀的销售人员选拔花了多少时间？（总裁至少需要10%的时间）3、不要奢望改造一个人，只能选择一个适合你的！你在软件，选拔的方法上下了多大的功夫？4、人力资源部门的人员对业务熟悉吗？5、有合适的带队经理吗？通过这个基本自查，就知道那里出了问题，人没有好坏之分，只有合适不合适之分！>02人才的标准：选拔的方向选拔中间最难的就是：什么是人才的标准？几乎所有的人都带着想当然的标准来到市场上去招，要招一个种子公司的销售人员，公司的总裁定下了选人标准：1、工作2年以上。2、学农业的3、还要懂市场营销4、长的顺眼5、吃苦耐劳看看多少人才能找一个？人才分布初步估计1、工作2年以上。80%2、学农业的10%3、还要懂市场营销30%4、长的顺眼30%5、吃苦耐劳20%最后所有的相乘=0.00144，大约1000人里选一个，感上跨国公司的标准了，而且这个人能不能留住也是问题，渠道和操作能力就是大问题了。所以标准要以现实为基础，以留下的人为标准，这个人留下，说明你的土壤的酸碱度，如果建立招聘标准的话，那招聘关键工作就是如何通过技术来解决：什么是标准。在实践的过程中人才的标准分两大类：企业没有差别差别的是团队一致性与不一致性的选拔方式。1、大的集团超过1000人以上的，业务很稳定，那就需要建立素质模型的方式进行比对，如果有行业的素质模型那就更加准确了。如像汽车行业、家电行业等等2、团队不一致是指流失率和文化差异很大的情况下，可以参考自己内部的优秀销售人员的特质进行标准确立。民营企业尤其适合。找到标准，是解决选拔的方向问题，必须通过实践的结果确认选拔的准确。>03什么是优秀的销售人才？找到规律，而不是表面特征。销售人才大部分时天生的，心理学5000年的印证表明，一个人的各方面都有可能表换，唯有性格要经过20年才能变化（重大打击也可以导致性格变化）。所以我们从销售人员内在不变的东西入手，形象一点叫基因。1、喜欢和人打交道，尤其是陌生人。2、自信--从拒绝中修复的能力3、悟性--强烈的理解欲望4、解决问题能力5、坚持--持续、一贯化的自我管理能力虽然只能用寥寥几个词来表达销售人员的基因，但是发挥优秀销售人员的这些个优势是提高业绩不二法门，因为成本更低，管理更加简单。同时，刚刚说的是基本基因，但是从销售的岗位来看还有：开拓型、维护型、技术支持型、市场策划型、管理型、战略型、培训型等7种不通类型，在每一个类型还有细微的差别。>04团队力量：优秀的经理很多的销售人员都是混蛋经理给带死的，如果总裁不能够不拘一格降人才或是人才不能够毛遂自荐的话，成功率很低。销售工作是个高弹性、高压力的工作，如果没有人能够成功的把一个销售人员从他自己的误区、压力里释放出来的话，那结果一定有一个就是辞职，公司的结果就是业绩差。优秀的销售经理就是这样一个角色的人，有了这个核心才能算做团队，成员才可以为团队的荣誉而战，业绩自然就好！>05企业环境：人才生存的土壤建议最好用盖洛普的员工敬业度调查Q12、顾客忠诚度调查ce11进行测试，不过要做个调整。通过这个测试就知道企业内部的文化氛围和管理实际在哪里？在面试的时候提前给面试者提出，减少不必要的损失。同时也可以盘点人才情况。>06匹配：合适是最好的不是最优秀的销售人员就是能够在你的企业里产生业绩的，也不是最差的市场开拓人员不能够用的，关键是看是不适合：1、能力适合2、经验适合3、价值观适合（薪酬）4、文化适合（在没有规章的情况下也能遵守潜规则）这几项是需要通过人才的标准、人才的基因、优秀的经理这几项进行比对。比对合格者进行录用。总之，人的问题是企业最大问题，想解决完善，必须花费时间和精力来做，相信专业！