汽车之家销售招聘

1、做汽车销售怎么样？能挣多少钱？

做汽车销售是一个很好的选择，收入是根据自己的销售业绩来决定的，一个月一辆车都卖不出去只能领取底薪工资，一般是1500元。卖的车越多，工资越高。现在买车的客户都在店里直接买保险，汽车销售卖保险也能赚一笔提成，每个月都能卖掉几辆汽车的话，月收入轻松上万。

做汽车销售压力比较大，现在国内各大的4s汽车店非常的多，虽然汽车销售顾问的招聘也是越来越多.但是这几年4s店越来越多，市场逐渐到达饱和状态.销售顾问越多也就意味着竞争压力非常大，不仅是一家店里的面的同事竞争，同行业的竞争压力也是非常的大。

汽车销售行业，流动性大，无论你能力强弱，流动都是必然，极少有人在一个店干超过五年，所以稳定和我们没有关系，上面领导经常换，下面员工当然也是流动频繁了。

汽车销售的发展前景：

汽车销售员的职业发展从销售顾问，积累一定的经验和能力后，升为展厅主管、销售经理、总经理，这是最常见的晋升方式和渠道，需要多年的积极和不断的学习提升，同时也需要机遇。

另一个方向积极到一定经验和资源后，从事周边行业工作，例如汽车金融、二手车等。也可能自己当老板，开个汽贸店，汽车美容修理厂之类的。另外还有一种跨行业的，虽然不属于职业内发展，但也是一个选择。

2、关于汽车销售工作

做销售就是销售自己，首先必需把自己给推销出去，跟顾客谈心，站在他们的角度来思考，让顾客对你产生好感，开始信任你，最终他们有需要时就会想到你，千万不要第一时间就盲目的推销产品。
我这里有个汽车销售案例：刘老板打算想买一台10万元左右的车，于是去到两家销售汽车的店里买车。
第一家店的销售员过来对刘老板说：老板您想买一台什么车，我们这里车价格优惠，车的性能好，款式也非常齐全，正好公司在搞活动，购车还可以........讲了一大堆推销产品如何如何好，非常优惠的价格，最后还是没有打动刘老板，就没有凑成购买。
第二家店的销售员首先是亲切微笑的向刘老板问号，再询问刘老板之前又开车吗？先是提问把刘老板的口给打开，于是展开他们之间的对话。
刘：我10年前买了一辆大众，现在想换一台车，得知这个消息后
店员：刘老板非常了不起10年前就有大众.....先是夸奖刘老板有钱有身份地位的人，然后问10来您的车出现什么状况吗？是否有维修过？
刘：维修3，4次了，都是一般的小毛病，没有大修过。
店员：刘老板还是挺爱惜车的，保养非常好，同时您有没有想过一台10年的车万一那天在高速公路上行驶时出现大的故障怎么办,您又是经常外地出差......等等关心他的角度跟他谈，最后刘老板买了一台35万元左右的奥迪。
两家店，第一家是盲目推销产品，而第二家则是询问刘老板，从客户口中获取信息，跟顾客拉近距离，从未提到过自己的产品，最终让刘老板原本只打算买10万的车最后买30几万的奥迪。

3、汽车之家的招聘

据我所知，汽车之家佛山分站有固定办公室，签合同都是由总公司签约，所以不用在当地注册公司，公司不配电脑，员工自己带电脑，公司每个月补助几百块钱，至于社保是必须交的，员工想要申请不交社保公司都不同意

4、太原市尖草坪区汽车之家车友门店招聘信息,太原市尖草坪区汽车之家车友门店怎么样？

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• 公司简介：

太原市尖草坪区汽车之家车友门店成立于2014-02-25,注册资本5.00万人民币元,法定代表人是申亮春,公司地址是太原市尖草坪区兴华北街2A号,统一社会信用代码与税号是92140108MA0H90562X,行业是摩托车及零配件零售,登记机关是太原市工商行政管理局尖草坪分局兴华工商所,经营业务范围是,太原市尖草坪区汽车之家车友门店工商注册号是140108600508411

5、各位网友，大家好！汽车之家招聘条件写不限制专业和学历，只要有能力和热爱汽车就可以应聘，还说符合职位

他的意思应该是汽车之家有很多职位需要人，你应聘看你能干什么，适合哪个职位，懂不懂汽车，如果有职位可以让你做就行。

6、你好，我也想面试汽车销售顾问！请问你可以分享下你面试的过程大概要有什么题和要就注意什么吗？谢谢！

在这里就针对关键岗位和中层干部以上的人员，如何做面试，谈一些体会和经验。我的经验总结起来也就是：一聊，二讲，三问，四答。

一聊：谁聊？聊什么？聊多久？

谁聊？面试官聊。

聊什么？聊与招聘职位相关的内容。

聊多久？3分钟足矣。

面试官面对应聘者时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景，三言两语的做一个简要描述。因为公司的发展变化需要更多的人才加盟，顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进一步可以具体的介绍招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，在对中高层关键岗位的面试，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，不用发问，应聘者也会产生共鸣，并围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，既节省面试时间，又给应聘者最大限度的信息。

许多情况下，面试官上来就问，有时问的问题很大，应聘者经常不知道如何回答，或该讲些什么，只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，既浪费双方的时间，又达不到目的。

聊天式的面试，着重于聊，与讲不同。聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流；聊是在小范围内轻松、民主、平等的气氛中进行，显得非常自然而愉快，应聘者身心能够放松，易于发挥出真实水平。过于一本正经，会让应聘者感觉不舒服，认为你特别假打，官僚，甚至反感。
二讲：谁讲？讲什么？讲多久？

谁讲：当然是应聘者讲。

讲什么？讲自己与所应聘职位有关的内容。

讲多久？3分钟足矣。

尽管在面试过程中，面试官什么要求也没提，什么问题也没问，应聘者听完面试官的简短的聊天式介绍之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。

应聘者和面试官的心理状态、心理位置的不对等以及信息不对称，决定了应聘者是以讲述的形式，而不是聊或者其它方式来表述。这也是由于与应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。

应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为面试官可以据此看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲，基本上就会有一个比较清晰的看法和八九不离十的判断。

如果是传统而简单机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么好结果。因为一问一答审犯人式的教条面试，面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢？所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾。

当应聘者作3分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。一是应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新问题而偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉；二是延长面试时间，增加面试成本，进而会影响到后面其他等着面试的人的约定时间，造成整体面试时间迟延和浪费。

三问：谁问？问什么？怎么问？

谁问：面试官发问。

问什么？问关键的内容和相互矛盾的地方。

怎么问？刚柔相济、旁敲侧击地问。

面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右的陈述，因为我们的面试官经常不能听完陈述，另开新的话题。对3分钟过后仍喋喋不休的应聘者，面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束陈述。

应聘者陈述结束后，面试官要主动发问，问什么呢？不要问老生常谈的问题，不要问简历中已有答案的问题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的问题。要不然应聘者会想：“我的简历中已经写的很清楚了”、“我刚才好像说的很明白了”，你怎么还要问啊？这样就产生了一个对下一步面试有极大破坏力的问题：到底谁面试谁啊？应聘者会对面试官的能力和水平产生怀疑。究竟该问什么呢？

1、问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；

2、问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；

3、问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。

总之，以其矛攻其盾，就应聘者自身矛盾来问问题，看应聘者如何回答。

如何发问呢？问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不能攻击应聘者和伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直、旁敲侧击。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。因为一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。

四答：谁答？答什么？怎么答

谁答：应聘者。

答什么？答面试官提出的问题。

怎么答？提供面试官想要了解的信息和内容。

应聘者被面试官点到痛处时，回答才是关键，俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无才能、魅力，全在这简短的回答之中。而且双方正面的交锋才真正开始。如果应聘者回答问题清楚，可以接着问下一个问题；如果问题有破绽可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有问题，或有难言之隐。作为面试官可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下，记住此时双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，也不能做法官，只要知道问题就行了。

在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等等。面对应聘者的反问，作为面试官应该正面实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。

面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。

行家一伸手，就知有没有。面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少，面试不出效果；时间太长，增加面试成本，降低面试效果。对明显不适宜的应聘者，可在5分钟内结束面试，但要客气礼貌。

面试三要点

1、待遇早明确

一般来讲，应聘者首先关注的是应聘职位的待遇，第二是自己有没有发展空间，第三是自己是否具备胜任该岗位的能力，第四是应聘者感觉自己适合不适合。

现实中，很多公司在招聘过程中犯了严重的自我中心主义。我曾经多次按《前程无忧》上的招聘广告打电话询问相关招聘事宜，当问及薪酬待遇情况时，招聘单位的负责人总是闪烁其词，“这要与老板谈”、“就看你的能力了，看你能为公司做什么样的贡献了”、“我们很灵活的，来谈了再说”等等。应聘者都很聪明的，他们知道，一个企业的薪酬体系是成系统的，有自己的付酬理念和付酬方式，能为某一个人来破坏企业的运行体系的可能性不大，除非招聘的是总经理、总裁，那也得等你上任之后才能做的事情。如果你不确切的明说，应聘者就会认为你假打，并在薪酬待遇问题上绕来绕去兜圈子。许多企业在招聘时，只是围绕职位要求提问题，关于职位的薪水待遇等常规问题却闭口不谈。也给应聘者留下了一个不诚信的坏印象。一些好的做法是，在第一轮的面试中甚至在招聘广告中就告知了应聘者。不要认为这是俗气，而是对应聘者负责，也是对自己负责。

2、看人先看相，说话先听音

经验丰富的面试官，一般在面试前见面的3秒钟里，就已经基本判断了一个应聘者是否是自己想要的那个人。从应聘者的神态、相貌、行走、坐姿、衣着等方面，可判断个八九不离十。具体的判断标准，一方面*经验的积累，因为面试是一门三分靠技术，七分靠经验的艺术；另一方面，可以读两本书，《麻衣相法》与曾国藩的《冰鉴》，尤其是后者，更是一本从实践中来的好书。

如果有面试官问应聘者这样的问题：“谈谈你如何干好这项工作？”“你能完成多少销售额？”“你是不是可以先拿个方案给我？” “你能为公司做什么？做多大的事？”“你想公司如何发展自己？”，就只有两种可能：要么面试官没有经验、不懂面试技巧，属于根本不懂人力资源工作的那一类；要么是另有企图，希望通过你谈谈思路，谈谈你对工作的看法，他好集思广益；或者让你在3天之内拿出一套方案来。他让很多应聘者拿方案，其目的不言自明。对于这样的招聘单位应聘者要提高警惕。

在面试中遇到吹牛夸口的人是经常的事。这种人往往会告诉你，他有多大能力，有多少的资源关系，能完成多少销售任务等听起来很美却无法做到的故事，对于这种人只有一个办法：不用。这样的应聘者非骗即疯，对企业的破坏力很大。这种外来和尚，对企业的内部情况根本不了解，念错经还是个小事，引来了凤凰气走了山鸡就麻烦大了。

如何判断一个人的实际操作能力是许多HR们经常问我的问题。其实说起来很简单，只要看他做过什么、做成了什么、怎么做成的。做过什么是判断他的经验，做成什么是判断他的能力，怎么做成的是判断他的思维方式。这些都可以从简历和面谈中以及适当的背景调查中得到印证，而不是听他说将来能干成什么。

面试要点三：不要“最好的”

6年前，重庆某上市公司在外地收购了一家500余人的中型制造业企业，需要一位财务总监，于是委托我曾经任职的一家猎头公司为其招聘。根据该公司的要求，在全国范围内选出了12位符合条件的候选人。3个月之后，经过面试面谈、双向考察、性向测试、背景调查等一系列动作之后，最后有4位合格者可供选择，该选谁呢？傻子都会知道答案：选择第一名。实际的操作经验是：前两名不要，要第三名。在猎头公司的一再坚持下，这个公司选择了排在第三位李先生，时间已经过去了6年，李先生还在这家公司做财务总监，公司的董事长对他评价很高。为什么会这样来选择呢，这里边有他的道理。

首先，好人才的都在抢，出的起价的用人单位不是你一家，当你把排在前面的两位录取到企业后，企业对他有至少3个月的试用期。很多情况是企业单方面想我在试用你，我在考验你，你要好好的努力，好好的表现。事实上忽略了一点，应聘者也在试用企业。试用期内双方的机会成本都不是很高，谁都可以炒对方的鱿鱼，不仅仅是企业炒员工。

第二，优秀的人才永远会有很多机会，不仅你看上了他，其它公司也会看上他。他在试用期内骑驴找马，许多机会在向他招手，他随时会离你而去。当你想起排在中间的那几位，结果那几位此时刚好有了新工作或者不愿意再动了，这就成了竹篮打水。

第三，排位靠前的人到企业工作不久，又很快萌生了去意。因为他们很快会发现企业很多的负面东西，进来之前所看到的听到的尽是好的一面。进来后看到的接触到的完全是实实在在的真相，如果再碰上那么一两位欺生的或者嫉贤妒能的“鸟人”就更难以忍受，如果此时外面有机会他自然很快会离开。

7、太原市杏花岭区车缘之家汽车装潢部招聘信息,太原市杏花岭区车缘之家汽车装潢部怎么样？

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• 公司简介：

太原市杏花岭区车缘之家汽车装潢部成立于2005-04-13,注册资本3.00万人民币元,法定代表人是郎国常,公司地址是太原市杏花岭区建设北路629号,统一社会信用代码与税号是,行业是汽车新车零售,登记机关是太原市工商行政管理局杏花岭分局巨轮工商所,经营业务范围是,太原市杏花岭区车缘之家汽车装潢部工商注册号是140107620007988

8、成都郫都区365车主之家招聘驾驶员是骗局吗？

不太清楚，这个是不是骗局，我觉得很多时候需要我们自己去用理智去辨别一些东西。

9、“跟车送货员”工资8000到10000是真的吗？

多数是假的，这么高的工资，为什么还天天挂在网上招人却一直招不到呢？你想想看，他们到底是真想招聘这类人才，还是借着招聘的名义干一些其他的事情牟利呢。