1、如何设计薪酬方案，才能更好的激励销售人员
销售工作可以从两个方面来理解：一个是以团队的组合来实现销售，通常的表现形式是成立项目组，通过周密的规划和充分协调来围绕目标客户开展销售工作。一个是将销售人员整合起来，共同推广一个产品或开发一个区域。
项目组的销售模式常见于定制化产品，需要通过销售、研发设计、生产制造、采购等部门协同合作，共同解析客户需求，出具设计方案，获取客户订单。比较典型的是汽车行业中的零部件销售，如保险杠、车门、车灯等。华为的销售模式也是典型的团队销售，由各部门抽调的专家组成技术团队为每位客户提供顾问式服务和最佳的解决方案。
对于第一种团队销售的考核激励要分成两个部分来看，首先是对销售人员的考核，要以获取目标客户有效需求信息的数量为主要指标；其次是对整个项目组（某一个客户的特定需求）的考核，包括销售人员，要以订单获取成功的数量和项目利润为考核指标。奖励也要分成两个部分，一个部分是订单获取成功后的即时奖励，如果是一次性的订单，就可以根据订单金额的一定比例给予项目组提成；如果是持续供货订单，就可以根据项目开发的难度核定奖励标准。另一部分就是持续供货订单的销售提成，通常可以提取1-2年。奖金提取后在项目组内按照贡献大小进行分配。
对于第二种团队销售的考核激励则可以通过两个方面来进行，一个是团队业绩的考核和奖励，一个是个人工作成果的考核和奖励。团队业绩可以直接考核销售指标的达成，如销售收入、市场占有率等，奖励则可以实行团队提成。个人考核则需要根据销售团队内各个成员的工作分工来进行，同时根据其分工和个人考核结果来参与团队提成的分配。这样团队内各个成员虽然分工不一样，但整体目标是一致的，其个人收入也与团队业绩紧密关联，以此来达到组建团队共同销售的目的。
2、求一个针对车商4S店的保险销售激励方案。
我是做汽车销售的 ，我们合作保险单位有3家。其实到头来保险做哪家还是我们销售高兴跑哪家就哪家。所以，不要只顾跟上面公关，费用大不谈，而且效果不行。销售可以很简单的一句：客户说要做某某保险就化解掉上面的压力。但并不是说销售就很贪，其实就我们这边的情况，保险公司的人在下午四点送几个烧饼，一个月一次就够，或者送几根冷饮，没几个钱，但给人的感觉就是，你们没有因为跟上面公关就忽略我们的存在，单子就一定会多。当然也要配合上层管理才行。
3、如何有效激励汽车销售团队
经理在员工奖励方案中被赋予很大的信任，然而往往还是不能实现他的目标：激励团队。奖励是大家所公认的激励措施，特别在销售领域，因为他们常说这样一种激励法则——“激励需要认可”。然而，要使奖励发挥应有的作用，我们需遵守以下一些基本规则：奖励必须是每个人都有能力“争取”到的。奖励必须要公开的授奖。如果只有获奖者和他们的经理知道奖励的结果，那么奖励就失去了它的价值。最好的奖励方式具有高名誉价值和低金钱价值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的奖励方案之一是“销售人员的月奖励”——获奖者被授予一个证书和一个展示在他们写字台上的价值2美元的橡皮鸭模型。另一个成功的方案：获奖者得到的奖励是一次与CEO共进午餐的机会，在吃饭时CEO将请获奖者谈谈他们的工作。现金奖励是一种没有激励性的、拙劣的激励方式。如果职员得到了现金红利的奖励，他们可能会过分依赖于金钱，并提前花费，而且只会把它当作综合工资的一部分。佣金激励方案的作用要谨慎看待。佣金激励方案对那些有关人员而言很起作用；然而对于那些没有关联的人往往会降低激励效用。这种方案的成本也是很高的，并且很难管理，容易退化为无秩序，从而失去动力。为了让你的团队能充分受到激励，他们需要满足每一个层次的个人目标和需求等级中的每一个层次需求。显然，每一个人在任何一段时间内都将关注一个不同层次的需求满足，并通过不同的因素来获得激励。如果他们感到处于危险边缘时，他们可能会重新关注一个较低的需求。研究表明，直到人的每一个需求得到满足时，人才会不去关注更高层次的满足。然而，很少有证据来说明：人在瞄准更高一层需求之前必须要保证上一层的所有需求都得到满足。作为一个绩效经理，你总是需要意识到这样一个事实：随着时间的流逝，用来激励人的方式要发生变化，并且你应该使用不同的（尽管经常类似）激励方式来激励你团队中的每一个成员。
然而理论需要完备。让我们来看看“激励的十大法则”，可以让你能够勾画出一个有关“你必须做什么来激励你的团队成员”的完美蓝图。激励的十大法则
1. 我们需要自身激励来激励他人除非你以身作则，并具有热情，否则决不能激励他人。你的态度和情绪直接影响着与你一起工作的员工。如果你情绪低落，你的手下也将受到影响而变得缺乏动力；相反如果你满腔热情，你的手下必然也会充满活力。
要想避免对下属和员工的负面影响，你需要控制你的情感，隐藏你的消极情绪，发扬一种积极的情绪和态度，并把你的热情投入到手头上的工作中。当你因个人问题、疾病、家庭危机等等而情绪低落时，为避免把你临时缺乏激情的状态扩散到你的团队中，我的建议是：给自己安排一些需要独自完成的工作。一旦你的手下看到你正在严谨的做事，他们就不会频频打扰。2. 激励需要一个目标
除非一个人真正知道他身在何处，否则，他将无法知道该向哪一个方向努力。人们需要了解自己努力达到的目标是什么，并且真正愿意实现它——才有可能受到激励。
3. 激励分为两个阶段找到与团队目标相关的个人目标向他们展示如何实现目标
关键在于找到与团队目标相关的个人目标。作为一个绩效经理，你的目标是激励你的手下，只有这样才能实现团队目标（毕竟那是你获得的奖赏——也是你的直接责任）。4. 激励机制一旦设立，永不放弃
这是一个不幸的真理，也是许多经理所忽视的。他们认为只要在开始阶段激励了员工，员工就会永远受到激励。但事实上，随着时间的流逝，激励水平逐渐下降；一般在三到六个月时间内下降到零。你需要认识到这一点，做一个专业的激励员，通过定期的团队会议、明确的沟通、认可和经常性的一对一反馈，源源不断地将你的激励灌输到团队之中。5. 激励需要认可
根据马斯洛的需求层次，一旦基本需求得到满足，社会认可的需求就会提高。事实上，心理学家已经发现，人为得到公众的认可甚至比为了金钱付出的还要多得多。人们渴望公认；并且一旦他们赢得了认可，必须是明朗、公开和迅速的给予承认。认可的授予必须是给予某种结果，而不是某种努力。必须避免授予员工“好职工”或“企业最有贡献奖”（过于宽泛的称号），这样的“公认”将在被授予者和其他人的眼里“贬值”。
6. 参与激励
参与一个特殊的项目或者团队将具有很高的激励效果。为某一个事业而努力的团队成员会忠于团队的目标。7. 看到自身的进步能够激励人看到自己向目标奋进的道路上所取得的进步，人们会获得很高的激励——我们都喜欢看看自己做的怎么样，看到自身的进步让我们体验到成功——未来的成功建立在一个成功体验的基础上。8. 只有人人都有优胜的可能，竞争才能激励员工
竞争频繁应用于激励中，但是只有每一个拥有平等获胜的机会时，才真正起作用。否则，竞争能够激励优秀员工，但同时会降低其他员工的动力。这个问题可以通过依据目标百分比来测量竞争绩效而避免。当进行竞争时，许多组织将目标定为一个绝对目标，例如一个销售竞争获奖者可能是在一定销售期中销售额最大的员工。这对于一个新组建的团队而言可能会降低人们的动力，因为与优胜者相比，新加入销售队伍的员工会认为优胜者总会获胜，所以和他们竞争就毫无意义了。相反，如果优胜者属于那些相对于自身销售目标而超出额度最大的销售员，这样人人都有可能获得优胜，因为新手的目标较之于优异销售员的目标也低，这样两种人都会产生竞争的动力来超过自己的目标，获得胜利。9. 每一个人的身上都存在激励的火花
4、急-哪位朋友有汽车销售公司销售员的提成奖励办法？
不知阁下以前的销售提成方案是怎样的,要想公司有更好的发展,必须要让公司的每个人员团结起来,让公司与大家双赢,才能更上一层楼!汽车行业现在竞争日益激烈,这方面的人才更是各个商家挣抢的对象,他们给公司带来的效益不可忽视,一般情况下,奖励方案可以从一下几方面考虑:
一:首先是底薪,按每个人的能力和情况给予不同的薪金,当然,当月完成较好的或者是给公司带来好的效益的,视情况给予奖励;
二:从汽车的销售赢利中给予提成,具体奖金提成按公司情况进行分配;
三:保险上给予提成,刺激销售员对所售车辆的保险达成率;
四:制定相关装饰任务,给予一定的装饰任务指标,达成指标者,领取100%奖金,少于任务指标数多少,扣除一定的奖金;
五:再一个就是针对上一级给予公司的政策,制定相关销售促销政策,如:上级广本4S店政策规定,公司本月销售广本车10辆指标后,给予每辆车额外奖励3000--5000元,那么,可以采取相对激励政策,则每销售一辆100--200元奖励,直接落实在销售员头上,来提高公司的效益!
先说这么多,很多东西都需要自己去摸索的,在这里,仅能给你一点参考,最后,祝公司蒸蒸日上,生意兴隆!
5、汽车销售二级网点员工激励办法
奖励办法（基本薪资及费用除外）：
1、 一级经销商单车销售每部奖励500元；销售经理每部奖励200元，由公司统一支出。
2、 二级网点单车销售每部奖励200元；销售经理每部奖励200元，由公司统一支出。
3、 团购5部以上（含5部），公司给予每部1000元的奖励；销售经理每部奖励400元。
4、 月销售冠军奖：每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予300元奖励。
5、 季度销售冠军奖：每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予800元奖励。
6、 年度销售冠军奖：每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予2000元奖励。
7、 年终贡献奖：公司总部所属各子公司、各二级网点，以单一公司一年销售总额30台以上（含30台）设奖，奖金等级为30-39台，每台300元；40-49台每台400元；50-59台每台500元；60台以上每台800元。年终贡献奖奖金由公司总部发放。
6、谁能帮我找一个汽车4S店员工激励制度分析的论文？？急~~
浅谈汽车售后员工激励制度的一些看法现在的维修企业多数都采取业绩提成制度，这种经营方式最早从南方传延过来，温州维修企业在这种经营方式上应用得比较早，事实告诉我们这样的制度对业绩的提升上取得了非常好的效果，对员工的积极性，工作效率发挥了巨大的激励作用，但随着这种模式的普遍应用和不断变化，各企业也针对自己不同的情况制定出各种提成分配方案，但天下的公司老板有一样的心态就是想自己多赚钱而少花钱，加上一种运营模式的长久使用，提成制度也在一定程度上出现疲软现象，提成制度在促进业绩发展的同时弊端也越来越多显现出，主要表现有以下几个方面：
1：很多公司的提成方案频繁更改，主要原因是在原来的提成方案的基础上，由于业绩的增长，老板或领导层觉得员工的工资太高，其实也不是真的太高，只是在他们的心里有个杠杆，就是说在他心里已经预计好了给每个岗位的员工怎样的待遇，一旦超过了他的预计，他就认为自己吃亏了，付出了过多，千方百计的想克扣回来。其实照这样的思路，我们的提成激励制度已经名存实亡，业绩提成制度的初衷就是一种多劳多得的原则来提高员工工作的积极性从而达到提高公司业绩的目的。虽然业绩提高，员工的待遇提高，但是员工的提成比例是固定的，比如说员工提成10%，公司赢得90%，也就是假如员工的待遇提高一千公司多赚九千。其实这个道理每个人都明白，只是现在很多人还是眼光短浅，非得认为自己应该赚得一万而不是九千，而真正的后果就是他甚至赚不到九千。我曾经遇见过很多两个方面的例子，比如有的公司做得很成功，提成比例从一开始到最艰难到最辉煌的时候都坚决不变化，在最艰难的日子，员工拿一两千的时候，很多人选择了留下跟公司一起奋斗，在公司最辉煌的时候拿到一万的时候，公司没眼红员工拿到这么高的工资，因为这样的公司懂得这个道理，因为他知道员工赚到一万的时候其实自己赚到九万，公司赚的九万是员工发的，而不是员工的一万是公司发的，老子说“舍得舍得，有舍才有得”。比如还有公司就是一个反面的例子，员工业绩做到6万的时候按提成比例是4500左右，如果做到8万的时候应该是6000左右，但一旦业绩做好的时候老板就眼红员工的“高工资”马上暗自操作把员工的工资弄到和原来做6万的时候差不多，所以原来的业绩提成制度其实名存实亡，以后员工掌握了这个规律，也不会拼命去做了，每个月到6万就差不多了，所以这个公司的业绩数年来都没有明显的提升，也没有辉煌的时候了，其实最后最大损失的还是公司老板。我们的行业还有很多这样的老板，他们认为是公司养活员工，如果不转变这个观念，我想这个公司不会有太大的辉煌，大家是否见过，有一个员工待遇都很差劲的公司业绩很辉煌？
2：员工差异化得不到体现，其实我们行业的很多公司的业绩提成制度越来越像固定工资的形式了，说起来工资还是按照某项业绩提成计算的，但由于提成制度的不科学，员工竞争性得不到体现，因此大家对做业绩的积极性已经成了问题，比如每个人每个月做25万左右的产值拿4000块左右的工资，每个人每个月业绩和工资都不相上下，久而久之，大家已经失去了努力奋发的激情而形成麻木的状态，这样的情况对企业的危害其实是最大的。造成这样的情况有几个主要的原因。
1，激励制度有问题，没有明确的目标，有的有目标但对目标的考核没有或者执行不强，让做得好和做得不好的差异性得不到体现，比如25万为目标，一个人做到30万的时候工资高出300，一个人只做了20万工资只少了300，那么这样的制度会让多拿300的和少拿300的员工都感觉无所谓，假如我们的制度让做30万的多拿到一千，让达标甚至低于目标90%的提成奖金全部取消，充分体现业绩做得好和做得不好的巨大差异，大家可以试着用制度让你业绩最好的员工和最差的员工待遇相差一倍（同岗位），那是否大家会更努力去做呢？
2，员工中间没有突出的，大家都是泛泛之辈，这样所有的员工既没有好榜样又没有竞争压力，所以就没用学习上进的气氛和动力了。
3，绩效考核的优劣淘汰制度，一个企业永远需要新鲜血液正像永远需要人才一样，绩效考核的优劣淘汰制度能给予大家竞争学习上进的压力，催人不断前进，从而不断提高员工的工作能力，通过这样的制度也可以形成良好的企业文化氛围，以公平竞争的人才晋升制度代替主观的人员任免制度，让大家看到自己的发展前途是掌握在自己的手里，对公司也更有信心和归属感。
3，待遇透明化，我不知道有很多企业为什么对员工的工资采取保密的做法，对每个员工的工资弄得很神秘，生怕别的员工知道另外员工的工资多少，甚至每个员工的工资到底是怎么计算的也是很神秘的，甚至员工知道自己的业绩却不知道自己能拿多少工资，我也见过有些企业工资制度是公开的，虽然不需要让每个员工知道其他人具体每个月拿多少工资，但每个人自己根据公开的工资结构和业绩都能算出自己和其他员工的工资待遇，员工的工资是透明化的。但我知道作为员工的心态，人最容易看到眼前的利益，也最容易被眼前的利益所激励，明明我们采取的业绩提成激励制度，那员工仍然不明白自己拿的工资是高还是低，是否和自己的业绩是一致的，举个很简单的例子，假如我在月中的时候业绩自己做了4万，我按照提成比例能拿到3000，我想只要大家这个时候在心里衡量下自己即将所得，也会对自己产生“好好，争取再做4万”的鼓励，假如大家心里不清楚，甚至到月底稀里糊涂的发了一笔钱，是怎么算的也不知道，那我们如何估计我们的多付出也是否得到高回报？所以这样的激励效果会大打折扣。且在员工之间，透明的薪资待遇会激发的是大家向更高目标努力的动力，这个是一个很简单的道理，每个人都是对看得见的目标最有动力。至于有的人所考虑的妒忌，这个是很少的一种情况，每个人的所得跟他的岗位和业绩挂钩的，也是公平的，如果这样可以妒忌的话那也只能说他也可以妒忌为什么自己是普通员工而别人是经理了？
我觉得做好以上三个方面才能真正的发挥业绩提成制度的激励作用，充分的激励员工创造更辉煌的业绩，实现员工和公司老板的双赢。
7、汽车4S店如何做好促销活动？
如果你想在店头活动有好的提升，
建议可以参加一下系统的培训，或者有很多网上有免费的课程，我个人也一直在听梵天管理咨询的免费课程，对于你的提问简单的发表一个人的意见，希望可以帮到到你！
一、前期策划
1. 明确活动目的。举办活动是要扩大宣传？还是集客成交？活动成本是多少？成交政策是什么？销量目标多少？结合政策和成交量，估算销售利润与活动成本对比，做这样一场活动的价值在哪里？
2. 主题确定。
3. 活动宣传。
4. 内部的信息传递机制：
5. 销售顾问邀约。
二、制定促销政策
1. 外促内容：
1) 制定限时限量的特价车型表，体现厂家指导价、平时优惠价、今日一口价。
2) 制定5重礼/8重礼等等，结合自己店里的情况，进店赏车礼、金融助购礼、车辆精装礼、用车清洁礼、今日成交礼、幸运抽奖礼、保驾护航礼……
2. 内促内容：
1) 正激励：
活动当天销售顾问成交*台，提成xx元/台
活动当天销售顾问成交任务外+5台，提成xx元/台（总之设置台阶，造成销售顾问多成交的心理，具体加多少台看自家店日常的销量喽）
小组完成指标，组长xx元/台
2) 负激励：
邀约目标，少到1组，负激励10元
三、活动彩排
这个环节不可忽视，一定要做，而且要认真做。从客户进店问好、引导签到、车辆讲解、意向金（诚意金）收取、活动环节参与、意向金转订金、游戏参与、唱单、拍照等等，均需要演练，每一个环节客户会有什么疑问，我们如何应对？活动过程会出现的各种意外均需要准备应急预案，音响不出声怎么办？小朋友哭闹怎么办？都要在演练时做好应对。
四、现场的实施与控制
引导组、接待组、主持组、洽谈组、试驾组、收银组、游戏组、冷餐组、终极门口拦截组（销售总监、展厅经理一定要站到展厅门口，对离开展厅的每一组客户进行交流，订车的恭祝喜提爱车，未订车的询问原因，解决问题，促成订单）必须及时到位。
五、结束后工作
不要以为活动结束收收桌椅板凳就行了，要对活动获得的每一组客户信息进行有效的跟踪，对未到店的客户进行跟踪回访，告知客户给领导申请过了，第二天到店提车的话也能享受今天的政策。
书面总结和相关资料的也要归档。包括活动来店量（邀约进店、自然客流）、客户信息留存比例、活动过程记录、LED屏播放影像资料、媒体报道等等的整理与归档。活动最终成交量的统计，包括整个活动的投入产出比，单台集客成本、单台订交成本等等都需要核算。 成交台次及利润，与日常相较而言利润的差异在数量上能否跟得上？
一定不能忘记的是，再写一篇活动成功举办软文发给他们，对我店进行有效的宣传、最大化的露出。
8、车险公司第二季度激励方案
保险小编帮您解答，更多疑问可在线答疑。
第一这个无法给你设计因为不了解你下属水平性格特点
第二一般激励方案都是针对性的好如果没有的话可以设置相关的旅游方案电子产品方案这个最常见。
第三如果下属年纪大可以给些锅碗瓢盆之类的不错
第四祝福你工作顺利事业发达生活安康家庭幸福