汽车销售集团年度规划

1、稳中求进！主流中国车企本年销量目标公布，面对“寒冬”也不怂

稳中求进！主流中国车企本年销量目标公布，面对“寒冬”也不怂

不知不觉已经来到了2020年，汽车市场在近几年的发展可谓是进入了冰封期。虽然在小范围内销量有所波动，但整体上陷入低迷。为了应对新一年的汽车市场冰封期，汽车企业十分谨慎的定制了新一年的销售目标，尤其是受影响较大的自主品牌。最近很多中国车企都发布了2020年的销售目标，下面就让我们一起来看看它们对今年的展望如何。

北汽集团

2020年销售目标226万辆

我想北汽集团之所以定下这个销售目标是因为在过去的一年中他的销售业绩不错。北汽集团在2019年的业绩销量为2,260,000，营业收入也达到了5012.31 亿。相比，去年的销售金额来讲，同比增长了4.26%。北汽集团也是北京市第一家营业收入突破了5千亿的国有企业，可能是鉴于汽车市场的冰封期，所以北汽集团未来一年的计划制定的都非常保守。

早在之前北汽集团的董事长徐和谊就已经表示，汽车行业在未来发展的10年内都是逆水行舟，如果汽车行业想要继续平稳发展下去的话就要进行许多调整。鉴于这些所以北汽集团在未来一年的经营中应该会采取十分平稳的方式，虽然计划于2019年的销量持平，但也保持乐观的心态希望销售量可以挑战235万辆，销售业绩目标也增长为5300亿元。

据了解，北汽集团在未来的发展中会加速开启自主品牌的全新征程。北汽集团在今年1月6号就公布了以北京为核心的大北京路线，这个路线也是北汽集团自主品牌未来发展的核心路线，北汽集团也希望利用这个来打响国际知名度。

吉利汽车

目标141万辆

吉利集团在2019年的销量成绩是136.15万辆，这其实是超过了吉利集团最初定下的136万销量目标。在此基础上，吉利集团的营业额和市场占有率稳步增长。即使是在汽车市场最不景气的12月，吉利汽车依旧取得了1.3万辆的好成绩，这相比于同期销售量增长了39.3%。根据2019年的汽车销量吉利集团对新一年的发展并没有太多激进的计划，他依旧以求稳为主并且将汽车销量目标定为141万辆，这在小编看来应该是可以实现的。

基于这个目标，吉利集团在新的一年的发展中会继续扩大产品阵营，会推出BMA架构第二款suv等全新产品，而且计划利用领克品牌进军欧洲市场。其实，吉利集团在2019年并不是一帆风顺的，受整个汽车市场影响，吉利集团不得不调整了战略目标，当然，这也是吉利集团能够完成2019年目标销量的重要原因。不过从整体上来看，虽然汽车市场整体下滑但吉利集团受到的影响却很小。据统计，吉利汽车连续三年多的中国品牌乘用车销量第一，旗下的新能源以及电气化车型的全年销量同比增长66.5%，这是非常难得的。

为了增强产品竞争力，吉利集团致力于研究核心技术。在这个背景下，吉利汽车品牌的技术和产品竞争力都有了质的飞跃，吉利集团旗下的汽车抗风险能力提升，在其他性能方面有有所改善。吉利集团在未来一年中应该会增强全球化体系化竞争能力，进而增强市场占有率。

东风风神

目标10万辆

其实 2019年，对于东风风神来讲是非常幸运的一年，在这一年中东风风神取得了7.5万辆的好成绩，相比于去年销量同比增长8.5%。而且东风风神自去年8月起连续五个月销量正增长。藉着这股上升的势头东风风神调整了2020年的销量目标，预计同比增长33%。

为了达成这个目标，东风风神也制定了许多战略目标。其中包括持续作准商品企划，保持产品领先，打造卓越质量体系，打造具有核心竞争力的采购体系，构建高效制造体系，深化机制创新等。而且东风风神还计划在2020年四月份的北京车展上发布全新的品牌形象，这其中包括了产品形象，技术品牌，硬件形象，视觉形象，服务标准，话语体系等六大方面，如果这些方面都能实现，那么东风风神这个品牌也能得到很大的提升。

东风风神还公布了2020年度312新产品计划，东风风神计划将推出三款全新车型、一款中期改款车型和两款年度改款车型。东风风神也希望利用这几款汽车来丰富旗下产品进而巩固市场占有率。

一汽红旗

目标20万辆

红旗汽车是提前完成汽车销量目标的几个品牌之一，一汽红旗在2019年12月26日时销量就已经突破了10万大关。这也使一汽集团的营业收入达到了6200亿。利润同比增长2%，也就是440.5亿元。一汽红旗之所以能取得如此销量是因为他制定的813战略规划和3341行动计划。

2020年对于一汽集团来讲是非常重要的一年，因为这一年是实现831战略目标的关键之年也是落实3341行动计划的开始。在这一年中一汽集团会大力发展红旗品牌，会继续推出新车型来弥补市场空白。同时销量计划也有所提升，目标是将红旗品牌打造成国内豪华汽车品牌第二梯队领导者的位置。

为了达成这一目标红旗品牌，今年会延续以往的战略，坚持以客户为主导的发展理念。所以红旗公司会致力于提升用户体验，改善数据驱动和短板突破等三方面。红旗公司今年会推出四款车型，其中有旗舰轿车H9和大型纯电动SUV，还有两款全新的车型。在小编看来，这几款汽车都是非常值得期待的。

由于2020年才刚刚开始，公布销量计划的自主汽车品牌并不多。但根据已经公布的数据来看，2020年的汽车行业大多企业都会采取稳中求进的战略部署。

本文来源于汽车之家车家号作者，不代表汽车之家的观点立场。

2、首月已过，再观各车企2020年度销量目标

在经过2019的艰难之年后，各车企满怀信心地投入到2020年，但不料，一场突如其来的疫情席卷全国，让车企已经公布的年度销量目标蒙上了一层厚厚的阴霾。

按照业内预测，此次疫情最低会影响到整个第一季度的车市，也就意味着，各车企大概只有9个月的时间去挑战既定计划，其中难度可想而知。

其实，如果仅从目前已公开的车企数据来看，鉴于连续两年车市下滑境况，多数车企在设定2020销量目标时较为谨慎，力求维稳。但也有部分车企对于2020年的市场预估过于乐观。

一汽-大众——稳

一汽-大众在2019年虽然销量达到139.8万辆，但仍然未完成年初定下的140万辆的目标。2020年一汽大众将销量目标定为142.5万辆，比19年略高出2.5万辆，这样的预估可算是以稳为主了。

据了解，2020年大众品牌将推出5款新品及换代产品，包括探岳Coupe、探岳GTE、全新高尔夫、中期改款大众CC以及大众CC Shooting Brake等。业内认为，一汽-大众将增量主要放在捷达品牌上。

鉴于2019年的快速发展以及老捷达车型积淀的口碑和市场影响力，成立不到一年的新捷达在2020年定下了20万的销量目标。这样的目标能否实现，就看一汽-大众如何对捷达品牌创新营销，以及捷达是否有产品支撑了。

红旗和奔腾——翻

2019年是一汽红旗高速发展的一年。

数据显示，2019年红旗提前实现了10万辆销售目标，同比增幅超200%。在如此的成绩下，红旗对于2020年也立下宏伟目标，直接将2020年销量目标定到20万辆，相比2019年销量整整翻了一倍。

为推动2020年销量提升，红旗今年会布局四款车型，包括旗舰轿车H9、纯电动SUV-E115两款全新车型和H5、HS7的新增车型。

目前，红旗的品牌力和产品力在市场上反响很好，相信有足够的营销措施加成，目标完成虽然有些艰难，但应该不会差别太远。

和红旗一样，奔腾从2018年开始进入发展快车道，2019年累计销量达12.05万辆，同比大涨33.4%。在2020年，奔腾同样立下了了20万的销售目标，相比2019年近乎翻倍。奔腾未来将推出“B、E、S、T”四大产品系列，进一步丰富消费者的选择。其中，基于FME平台的首款纯电动车C105（代号）原计划于今年北京车展上市。

目前，红旗和奔腾都处于品牌起步阶段，冲刺速度应该不难，要想实现更高目标，红旗和奔腾要做的就是加大引擎力度。

一汽丰田——难

一汽丰田的2019年其实挺尴尬的，在日系车飘红的大形势下，一汽-丰田却没能完成销量目标。要知道，2019年对于一汽丰田而言是不折不扣的产品大年，主力车型卡罗拉、RAV4都迎来了全新换代，还有全新重磅车型亚洲龙的加入，即使这样，也没能“拯救”一汽-丰田。

2020年，一汽丰田销售目标为77万辆，与2019年的73.8万辆相比，预期增长4.3%。为实现这一目标，一汽丰田2020年将推出首款纯电动车奕泽E擎、RAV4荣放PHEV以及全新中型SUV。同时，一汽丰田还将开启智能网联战略，普及智能网联功能。

然而，一汽丰田今年面临的局势更加复杂，各车企都在积极部署，无论是产品还是服务，2020年都注定成为竞争最为激烈的一年，一汽丰田能否在残酷中脱颖而出，现在实在是一个问号。

吉利——多

2019年，吉利汽车以136.15万辆的成绩超额完成了当初定下的136万辆销量目标，考虑到2020年复杂多变的市场环境，吉利汽车将销量目标定为141万辆。

如果从数字上看，吉利今年想要冲击141万辆销量将会非常困难，但架不住吉利的产品多呀。根据产品规划，今年吉利汽车将有6款新车上市，包括基于BMA模块化架构打造的全球战略车型吉利ICON，CMA架构下的领克05、几何品牌的纯电SUV GE13以及即将亮相的吉利首款中大型多功能SUV“VX11”等产品。

另外，按照吉利的规划，2020年将是其品牌和技术领先进阶的关键一年，而产品品质的提升，可能会让吉利在2020年呈现不一样的面貌。

上汽乘用车——保

上汽乘用车2019年销量为67.3万辆，同比下跌4.08%，虽然整体下跌，但依然跑赢大市。其中荣威品牌销量超过了42万辆，同比增长了4%。虽然名爵在国内的销量有所下降，但其今年的中心似乎在海外市场上有所侧重，似乎想重回世界大舞台，目前已经出口到欧洲，其中HS/EZS更是斩获欧洲碰撞最佳成绩。

2020年，上汽乘用车的目标是100万辆，这个目标有点困难，但今年无论是荣威还是名爵，最重要的还是保住目前的销量，再寻找机会。其中，荣威在今年将会推出多款改款车型，包括上半年推出的改款RX5，此外还有一大批没确定上市时间的产品，包括：Ei6、Ei5、RX5新能源、i5Cross等等。

奇瑞——冒

奇瑞集团2019年保持了汽车市场“寒冬”里的逆势上扬，累计销售汽车74.5万辆，其中，自主品牌车型年销量同比增长6.9%。

或许是对于2020年信心十足，奇瑞集团将力争实现汽车销量突破100万辆、营业收入达1500亿元的目标。

目前，奇瑞没有公布相应产品规划，大家还在观望去年年底的混改会给奇瑞带来什么样的影响。在业内看来，奇瑞虽然有新股东青岛五道口的支援，但其所制定的目标也过于冒进，中国汽车市场环境复杂，奇瑞想要实现扭亏为盈仍有难度。

现代与起亚——降

再来看看韩系品牌，起亚与现代均下调了销量目标，这主要是因为2019年两家品牌的销量成绩均不佳，与年初定下的目标存在不小差距，降低销量目标也是无奈之举。

不过这两家品牌今年定下的目标仍然超过去年各自总销量，要想完成目标仍然需要不小努力。

基本可以看出，各车企2020年还是充满信心的。

在经历了2018年以及2019年的车市寒冬后，大部分车企对于2020年的规划相对稳健，理性对待新一年的发展，积极向“新四化”迈进。但也有一些车企定下了激进的目标，能否实现且看各自本事。

正如北汽集团党委书记、董事长徐和谊所言：“稳中求进，希望2020年的销量正增长，但我认为2020年车市最好的结果是0增长，只希望别再负增长了。”

本文来源于汽车之家车家号作者，不代表汽车之家的观点立场。

3、汽车销售工作计划怎么写？

作为汽车销售，每个月都应该要撰写销售工作计划。销售工作计划可以有条理地列出本月的所要做的工作内容，以及要达到的目标。汽车销售工作计划怎么写?606job汽车人才网为你支招：1、销量指标销售经理通常会给每个汽车销售一个销量指标，也就是在本月度需要完成的任务量。因而汽车销售在撰写销售工作计划中，必须列出本月度的销量指标。工作计划必须是具有目标，这才有方向去努力和完成。2、拟定工作计划表拟定销售工作计划表，这一部分是工作计划中的重点。月初，汽车销售需要拟定《月销售计划表》和《月访客户计划表》。月底，则要拟定《月销售统计表》和《月访客户统计表》。汽车销售员常常是以表格的方式来做工作计划表，这样可以一目了然。3、客户细分汽车销售根据市场进行细分，将客户分为VIP用户、一级用户、二级用户以及其他用户四大类，并对各个客户进行详细分析。细分客户，除了现有的客户，还要擅于去挖掘潜在客户。客户细分这一步很重要，汽车销售只有将客户的需求弄清楚，才能顺利满足客户的需求。因而在细分客户的时候，必须要综合多方面的因素来分析。4、写下上个月工作的不足之处汽车销售在撰写计划的时候，可以涉及写下自己在上一个月的不足之处，比如说没有完成任务，或者是在与客户沟通时不够专业等等方面。把上个月的工作做一个总结，将自己的工作不足之处总结出来，进而分析原因，最后才能达到改变的目的。如果不善于去总结，很难有进步。如果汽车销售是撰写月销售工作计划，就没有必要去写太多的虚话。只要有条理列出自己的工作内容、工作目标、工作完成率以及总结工作的不足之处，那就已经足够了。

4、急需一份汽车销售内情的 年终工作总结及下年工作计划！

销售人员如何写好年终总结?

年终总结是职场人士对一年来的工作学习进行回顾和分析，从中找出经验和教训，引出规律性认识，以指导今后工作和实践活动的一种应用文体。销售人员的年终总结包括一年来的情况概述、业绩和经验、存在的问题和教训、今后的目标以及计划。写好工作总结，606job 提醒您要注意以下三方面问题。

一、数据要直观、客观

工作总结最需要思路清晰。作为销售人员，要用直观和客观的数据来做总结，用明白简洁的数据让人知道一段时间内的业绩情况。

数据不仅仅体现在结果上，还要将过程写下来。如今是数字时代，故数据是多多益善，如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。

但切记“数字是枯燥的”，应该把数据做成折线统计图、扇形统计图、条形统计图、对比表格等种种直观、可视的图表。这样做的好处有三：第一，成绩一目了然，看着那高高耸立的圆柱、一啸冲天的曲线，相信自己也感到非常得意;第二，对比强烈，做图时拉一些对自己有利的历史数据、平均数据、行业数据来垫背，红花还得绿叶扶嘛!第三，纸面上，一个图表至少相当于千把字。图文结合的总结效果比纯粹的文字明了很多。

二、有结果就要有原因

总结不仅是重视结果，也要总结原因。知道原因的结果才是最合理的结果，忌简单的罗列成绩，要将成功和失败的原因总结出来。

一般来说工作中往往会存在以下的失误和问题：

1、 主观认识不足，思路不够高度重视。

2、 自身没有远大理想与目标，对自己不能严格要求，对下属和自己过于放任。

3、 计划制订得不合理，脱离客观实际。

4、 对计划的分解不到位，执行和过程监控不到位。

5、 对竞争对手的跟踪分析不深入，市场反应速度滞后。

6、 产品结构、价格策略、促销组合、渠道建设、品牌传播计划不合理、执行不到位。

7、 团队管理能力差、个体成员素质差，不能胜任工作的要求。

8、 来自于竞争对手的强大压力，使自身的优势不能突显。

三、制定目标和计划

目标和计划是总结必不可少的一部分。目标是建立在之前的业绩之上的，只有达到了相关的业绩才可能做出新的目标，如果没有实现之前的目标，那么重新制定目标的同时，也要对目标进行细化，以阶段性来制定计划，并作出一个大体的实行方案。

好的总结都是结合过去、现在、未来进行制定的一份相信方案，可以适当带一些客套话，但是不可太多，实事求是是好总结最核心的标准。

5、汽车4s店年度计划

一：销售无计划

销售工作的基本法则是，制定销售计划和按计划销售。销售计划治理既包括如何制定一个切实可行的销售目标，也包括实施这一目标的方法。详细内容有：在分析当前市场形势和企业现状的基础上，制定明确的销售目标、回款目标、和其他定性、定量目标；根据目标编制预算和预算分配方案；落实详细执行职员、职责和时间。然而，很多企业在销售计划的治理上存在一些题目。如无目标明确的年度、季度、月度的市场开发计划；销售目标不是建立在正确掌握市场机会、有效组织企业资源的基础上确定的，而是拍脑袋拍出来的；销售计划没有按照地区、客户、产品、业务员等进行分解，从而使计划无法详细落实；各分公司的销售计划是分公司与公司总部讨价还价的结果；公司治理层只是向业务员下达目标数字，却不指导业务员制定实施方案；很多企业销售计划的各项工作内容，也从未详细地量化到每一个业务员头上，业务员不能根据分解到自己头上的指标和内容制定详细的销售流动方案，甚至，有的业务员不知道应该如何制定自己销售方案等。因为没有明确的市场开发计划，结果，企业的销售工作失去了目标，各种销售策略、方案、措施不配套、预算不确定、职员不落实、销售流动无空间和时间概念，也无销售过程监控和效果检修措施。这样，在竞争激烈的市场上，企业的销售工作就象一头闯入火阵的野牛，东冲西撞最后撞得头破血流。

二：业务员治理失控

“只要结果，无论过程”，分歧错误业务员的销售步履进行监视和控制，这是企业普遍存在的题目。很多企业对业务员的步履治理非常粗放：对业务员公布一个业务政策，然后，把业务员象鸽子一样地放飞到市场上，等得业务员给企业拿来一份份订单、开发出一片片市场。由此，而造成一系列题目：业务员步履无计划，无考核；无法控制业务员的步履，从而使销售计划无实现保证；业务员的销售流动过程不透明，企业经营的风险增大；业务员工作效率低下，销售用度高；业务员的销售水平不进步，业务员步队建设不力等。

三：客户治理粗拙

企业对客户治理有方，客户就会有销售热情，会积极地配合厂家的政策，努力销售产品；治理不善，就会导致销售风险。然而，很多企业对客房没有进行有效的治理，结果，企业既无法调动客户的销售热情，也无法有效地控制销售风险。目前，销售过程中普遍存在的题目，如客户对企业不忠诚、窜货现象、应收帐款成堆等，都是企业对客户治理不当的结果。

四：信息反馈差

信息是企业决议计划的生命。业务员身处市场一线，最了解市场动向，消费者的需示特点、竞争对手的变化、经销商的要求，这些信息及时地反馈给企业，对决议计划有着重要的意义，另一方面，销售流动中存在的题目，也要迅速向上级讲演，以便治理层及时做出对策。然而，很多企业没有建立起一套系统的业务讲演体系，未及时地收集和反馈信息。

业务员的工作成果包括两个方面：一是销售额，二是市场信息。对企业的发展而言，销售额不重要，重要的是市场信息。由于销售额是昨天的，是已经实现的，已经变成现实的东西是不可改变的，因此它对企业没意义；有意义的是市场信息，由于它决定着企业明天的销售业绩、明天的市场。然而，很多企业既没有向业务员提出过收集信息的要求，也没有建立一套业务讲演系统，以便能够及时收集和反馈信息。

企业销售工作出了题目并不可怕。可怕的是企业不能够及时地发现企业营销流动各个环节中发生的题目，并在治理上做出及时的反馈，使这些题目得以迅速解决而不至于给企业造成重大危害。

为什么有些企业客户档案长期不真实？为什么有些企业应收款不断发生而得不到纠正？为什么有些企业给公司造成的同类事件反复发生而不能根治？为什么有些企业在营销方面的严峻题目长期不能发现？一旦发现，则已经处于破产边沿，无力回天！其根本原因盖出于对企业营销治理过程中发生的各种信息无监控治理，尤其是无及时的轨制性的治理反馈。

五：业绩无考核

很多企业没有对业务员的销售业绩按期进行考核。企业对销售职员按期进行定量和定性考核，包括考核业务员销售结果，如销售额、回款额、利润额和客户数；考核业务员的销售步履，如倾销员天天均匀造访次数、每次访问所用时间、天天销售访问的均匀收入、每次访问的均匀用度、每百次访问均匀得到的订单数、一定时间内开发的新客户数、一定时间内失去的老客户数、倾销员的用度在总销售额所占的比重等；对业务员进行定性考核，如考核业务员的合作精神、工作热情、对企业的忠诚责任感等。对业务员进行考核，一方面是决定销售职员报酬、赏罚、淘汰与升迁的重要依据，从而调动业务员的积极性；另一方面临业务员的业绩进行检讨和分析，可以匡助业务员提高。销售治理的一个重要内容就是培养业务员的销售能力，业务员不提高，就不会进步销售业绩。

六：轨制不完善

很多企业无系统配套的销售治理轨制和与各项销售治理轨制相匹配的销售治理政策一个企业的销售工作要想不出大的题目，先决前提是，在企业的销售治理轨制上要没有显著的缺陷和漏掉，销售治理轨制系统配套、互相制衡，并有相应的销售治理政策与之相匹配。有的企业对违背企业划定，给企业造成重大损失的销售职员，从轨制上制定了严肃的处罚划定，但实际上，这些处罚划定无法实施，由于企业没有制定相应的配套轨制，致使一些靠吃回扣个人发了财而企业造成巨额无主应收款的业务职员，一旦事发，一走了之，企业在事实上无法对其进行惩处。

良多企业的销售治理轨制不配套，好象缺了一块板的“木桶”，盛不住水，其特征是：很多应当受到鼓励的没有受到鼓励，一些应当受到惩处的没有在轨制上做出划定；对应该鼓励的行为缺乏轨制上的奖励划定，对禁止的行为缺乏相应的处罚轨制；该奖励的不能及时兑现，该处罚的无法实际执行。

建立一套完善的销售治理体系

实践说明，无治理销售，已成为制约企业销售工作顺利开展的陷阱。要搞好产品销售工作，企业必需建立一套完善的销售治理体系。

1．销售计划治理。其核心内容是销售目标在各个具有重要意义方面的公道分解。这些方面包括品种、区域、客户、业务员、结算方式。销售方式和时间进度，分解过程既是落实过程也是说服过程，同时通过分解也可以检修目标的公道性与挑战性，发现题目可以及时调整。公道的、量力而行的销售计划，在实施过程既能够反映市场危机，也能够反映市场机会，同时也是严格治理，确保销售工作效率、工作力度的枢纽。

2．业务员步履过程治理。其核心内容是围绕销售工作的主要工作，治理和监控业务员的步履，使业务员的工作集中在有价值项目上。包括制定：月销售计划、月步履计划和周步履计划、逐日销售讲演、月工作总结和下月工作要点、活动销售猜测、竞争产品分析、市场巡视工作讲演、周定点造访路线、市场登记处讲演等。

3．客户治理。客户治理的核心任务是热情治理和市场风险治理，调动客户热情和积极性的枢纽在于利润和远景；市场风险治理的枢纽是客户的信用、能力和市场价格控制。治理手段和方法有：客户资料卡、客户策略卡、客户月评卡等。

4．结果治理。业务员步履结果治理包括两个方面。一是业绩评价，一是市场信息研究。业绩评价包括：销售量和回款情况、销售讲演系统执行情况、销售用度控制情况、听从治理情况、市场策划情况、提高情况。信息研究包括：本公司表现、竞争对手信息，如质量信息、价格信息（二批和零售）、品种信息、市场趋势、客户信息等。

6、汽车4s店年度人力资源工作总结及规划

*******汽车销售服务有限公司
人力资源规划问题的研究
姓 名：*******
单 位：*******汽车销售服务有限公司
摘要： 4S店起源于有百年汽车发展历程的欧洲，1998年开始从欧洲进入我国。如今欧盟已决定，彻底打破长期以来汽车市场的行业垄断，不再允许特许经营，以压缩流通领域的费用。反观中国市场，汽车4S店经过几年的辉煌之后，进入了调整期，虽然利润大幅减少，但是车商们仍不断强势加入，车市版图不断扩容，竞争更加激烈。以*******地区为例，统计显示：2011年主城新开4S店、城市展厅以及布局区县市场的网点就多达20余家。
面对现实挑战，作为生产力的第一要素——人是很重要的一点。因此对于新开或是即将开业的4S店来说，人力资源规划将直接决定其在行业“洗牌”后的命运。
本文以*******（*******）*******汽车销售服务有限公司为例，对新开4S店的人力资源规划问题进行分析和探讨。
关键词：4S店 新环境 人力资源 规划

**************汽车销售服务有限公司成立于2003年，是一家集中高档汽车销售,维修,服务和信息反馈一体化的集团公司。旗下运营的4S店已经达4家，分别是：*******4S店、*******4S店两家、广本4S店。本文中探讨的*******汽车销售服务有限公司是在建的*******4S店，正是集团公司的第五家4S店，也是*******目前唯一的一家4S店，即将于2011年7月中旬开业。

一、公司人力资源工作现状
虽然成立只有8年时间，但在过去的几年间，凭借丰富的行业经验、良好的行业背景、雄厚的资金实力，**************已逐渐成为当地中高端汽车行业的龙头。通过跑马圈地、融资手段，公司很好地解决了扩张需要的硬件要素。而在人才软件方面，因人才孵化周期较长等原因，形成了总公司和各个4S店不得不面对的瓶颈制约。对于我们*******别4S店，虽然还在筹建阶段但是人力资源方面的几大难题却已经实实在在摆到了眼前。

(一)公司开业在即，优秀人才“芳踪难觅”
虽然在*******地区*******县属于经济实力较强的县域，但到目前为止还没有品牌4S店正式落户*******，因此在本地基本上找不到成熟的4S店工作人员。同时因为*******的地域局限和相关的城市公共生活配套设施较为落后，导致*******以外的4S店人才不愿加入我公司。目前最为急切的就是汽车销售顾问和售后服务技师缺乏：所招聘到15个销售顾问中的13个是“半路出家”从其他行业转来的人员，其业务能力和专业汽车销售知识都与实际要求有较大差距；售后服务人员的问题则表现在招募难，钣喷组和机电组工作经验丰富同时又有较高理论水平的6个技师全部是从*******以外的中高档品牌4S店“挖”来的，不但薪资成本很高而且稳定性也不强。

（二）公司整体人力资源激励缺乏科学性、系统性
集团公司在下属各个4S店推行的薪酬激励系统不够完善，如对销售顾问的激励中，多是采取简单的较低基本工资，加单车销售提成或者单车销售利润提成激励方法。使员工在销售旺季积极性很高，在销售淡季积极性很低。结合到我们**************4S店开业后将面临实际困难：4S店的辐射范围小、市场容量有限、市场反映不明确等。想要在开业后的短时间里，把公司的业务量提升到较高水平是不大现实的。如果我们把其他分公司的人力资源薪酬激励制度全盘套用，而没有把员工个人的成长与企业的发展目标结合起来，人员的高离职率将是可预见的。

（三）内部人才供应“青黄不接”
目前公司旗下的4家4S店人力资源管理基本处于传统的人事管理阶段，管理水平低下，并没有真正发挥人力资源管理的作用。所谓的人力资源部往往与行政部合成行政人事部；人力资源管理人员同时也是行政管理人员。管理人员工作经验和专业水平明显不足。因为忽略了人力资源管理，出现人员素质跟不上企业发展要求，人员流失严重，人才断档等现象。
随着集团公司的发展壮大，旗下品牌4S店的数量增加，各个分公司开始要求向早期成立的4S店调配人才。公司内部高级销售、高级维修等人才开始捉襟见肘，维修配件经理、维修站服务经理等新型人才也急速升温。到我们*******筹建时，销售经理是从温岭*******4S店调配的，售后服务经理是路桥*******4S店调配的，市场部经理是椒江*******4S店调配的，财务主管、行政人事经理、客服中心营运经理、总经理等重要岗位的人才已经无法从公司内部调任，只能从外部调“空降兵”。

二、人力资源管理困境的根源
公司的高层整天忙忙碌碌，为公司里的事忙得焦头烂额，之所以导致这种局面：一是岗位职责界定不清，人员冗余；二是人员没有合理配置，人才浪费；三是没有形成人才梯队，人才储备不足；四是人员素质不高，缺少发展动力。
而其根本原因在于公司整体人力资源规划缺乏可行性，制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。因此，如果解决了人力资源规划问题，其它问题也就解决了。

三、新公司即将开业，人力资源管理如何“未雨绸缪”
作为我们**************这样的即将开业4S店来说，如果在公司成立之初使人力资源战略与公司经营战略很好地结合在一起，就必定能抢占先机、成功获取市场竞争优势 。那么我们该如何制定人力资源规划呢？在充分考虑公司内外部环境变化的基础上，我们研究制定了以下人力资源规划。

（一）2011年度人力资源部工作计划之：各职位工作分析
职位分析是新公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的主要依据。通过职位分析我们既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而能让接下来的各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确。也有助于公司高层领导了解这个即将成立的4S店各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。同时也为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。比如通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，我们最后确定销售部和售后服务部是公司的业务部门，薪酬制度是向这两个部门倾斜的。另外考虑到*******地域的实际情况，**************的硬件是标准4S店，但在人员编制上区别与其他几家4S店，如行政部和客服部在公司初始阶段不设部门经理，直接由总经理助理负责。
详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

（二）2011年人力资源部工作之：
薪酬管理

根据集团其他4家4S店的现状和*******地区汽车销售服务行业未来发展趋势，如果**************沿用其他分公司目前的薪酬管理制度将有可能制约人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过对其他兄弟公司各阶层人员现有薪资状况的了解，决定建立*******另外一套科学合理的薪酬管理体系。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，我们在前面第一个步骤即“*******组织架构设置和各职位工作分析”的基础上，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、以及对集团现有各职位人员薪资状况作一个调查。决定将工资制度定为岗位技能等级工资制，薪资结构包括：基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但我们建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由集团另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。

（三）2011年度人力资源部工作计划之：招聘与配置
一家新的4S店开业前的人员招聘和配置，不单纯是开几场招聘会这么简单。我们要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才，满足公司开业及后期运营需求。考虑到公司目前尚未开业，人力资源部对人事招聘与配置工作要做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

具体实施方案：

1、计划采取的招聘方式：以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集公司施工进度的发展寻找在在职但是能在6月份离职加入我公司的人才。
具体招聘时间安排：长期保持*******招聘网、*******人力网上招聘，以储备可能需要的人才。同时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。
规范人力资源招聘配置，起草完成《*******人事招聘配置规定》。完善现有的面试流程,增加笔试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识。
在实际操作中遇到的一些问题，我们也进行了及时有效的解决。如因为一些特殊原因公司的开业日期一再延后（从2011年2月延至7月份），为防止一些已经从原单位辞职等待进入我们新公司工作的人员流失，（其中相当一部分人是公司出资送到上汽通用培训中心经过学习认证的），人力资源部及时与经过培训的重要岗位待业员工签署了《岗位补贴协议》，从3月份开始到正式上岗前公司补贴每人每月1200元，补贴金在上岗后一次性全额支付。

（四）2011年度人力资源部工作计划之四：员工福利与激励

福利是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。我们根据新公司筹建阶段的招聘状况和*******地区行业人力资源现状，计划对总公司推行的福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使**************在人才竞争中处于优势地位。
具体方案包括：

1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。

2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如销售顾问末位淘汰机制、服务技师维修技能大比武）等。并在公司正式营业后一个季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息反馈结果再对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

（五）2011年度人力资源部工作计划之四：员工培训与开发
员工培训与开发是企业着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。因此我们根据对**************整体人力资源需要的预测和其他各分公司情况的参考，计划对员工进行有计划有步骤的培训与开发，使公司在人才培养方面领先一步。

具体方案：

1、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学教材组织内训师进行内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。

2、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。
3、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内训师授课根据公司发展目标适时安排培训。

（六）人力资源部工作计划之：绩效评价体系的完善与运行

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，从而推进企业的发展。
具体方案：
1、完成《*******汽车销售服务有限公司绩效考核制度》和配套方案的撰写。公司正式营业后即按此绩效考核制度全面实施绩效考核；

2、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。
绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

四、结语
古人说得好：凡事预则立，不预则废。同样，企业的人力资源管理也要从制定规划开始。尤其是在当今企业内外部环境变化速度越来越快的今天，好的规划有助于减少未来的不确定性。我们具有前瞻性的人力资源规划，必定能形成吸引人才、凝聚人才、培养和发展人才的良性机制。

参考文献：
(1)《人力资源管理职位工作手册（第2版）》 . 孙宗虎 .人民邮电出版社. 2010年2月 . P11
(2)《人力资源管理操作全案(1CD)》. 罗辉 .孙宗虎人民邮电出版社.2008年4月 .P38
(3)《专业主义（第2版）》.大前研一（日）著 . 裴立杰 译 . 中信出版社 . 2010年10月 . P95

7、汽车4S店市场工作规划(通用版)

汽车4S店市场工作规划

一、销售核心流程

完整运用核心流程，给了我们一个很好管理员工的方式——按流程办理，不用自己去琢磨，很多时候我们并没有去在意这个流程，认为那只是一种工作方法，其实深入的研究后才知道意义很重，这正式严谨管理制度带来的优势。

每个销售顾问都应按这个制度流程去做，谁没有做好就是违反了制度，就应该有相应的处罚，而作为一个管理者从这些流程中就可以去考核下面的销售顾问。有了考核，销售顾问就会努力的把事情做好，相反如没有考核，销售顾问就容易缺少压力导致动力减少从而直接影响销售工作。

细节决定成败，这是经理常教导大家的话。在2020年的工作中我们将深入贯彻销售核心流程，把每一个流程细节做好，相信这是完成全年任务的又一保障。

有了考核，销售顾问就会努力的把事情做好，相反如没有考核，销售顾问就容易缺少压力导致动力减少从而直接影响销售工作。细节决定成败，这是经理常教导大家的话。在2020年的工作中我们将深入贯彻销售核心流程，把每一个流程细节做好，相信这是完成全年任务的又一保障。

二、提高销售市场占有率

（1)现在某某的几家汽车经销商最有影响的“百事达”“商社”对车的销售够成一定的威胁，在去年就有一些客户到这两家公司购了车。总结原因主要问题是价格因素。

价格问题是我们同客户产生矛盾的一个共同点，其他公司在销售车是没有优势的，他们有的优势是价格。再看我们在销售车时，除个别价格外，几乎都占优势。怎样来提高我们的占有率，就是要把我们劣势转化成优势，其实很多客户也是想在4s店购车所以才会拿其他经销商的价格来威胁，客户如果来威胁，就证明他心中有担心。

总结来说他们的担心无外乎就是与整车的质量保障、有完善的售后服务、售后的索赔、售后维修的更多优惠、销售顾问的专业性（更好的使用了解车辆）、公司的诚信度、公司的人员的良好印象等密切相关，这些客户担心的因素，也是其他经销商没有的，同时也将成为我们的优势。

（2)通过对销售顾问的培训对竞争品牌的学习提高市场的占有率。

（3)结合市场部对公司和汽车品牌进行有力的宣传，提高消费者的知名度和对车的认知度。

（4)当好一个称职的展厅经理，做到销售部带队的作用，做好公司的排头兵。发扬团队精神，帮助他们做好本职工作完成公司下达的各项任务。

新一年我们团队的汽车销售工作计划以上三点都已列出。在工作中我会做好自己并带领好团队去克服种．种困难，为公司的效益尽到的努力。