如何才能留住汽车销售人员

1、汽车销售员要怎么才能留住客人

试驾的时候把他身份证留下，不要还给他，他不说你不还。如果成功的话，你再打电话他会对你有好感的

2、如何才能留住优秀的业务人员？

案例介绍：

王强通过一番努力，终于应聘上向往已久的某保健品公司。

王强觉得这个工作来之不易，其销售才能也能得到充分发挥，因此工作得特别努力，每天都拜访好几家新客户，甚至在每天回家以后都花大量时间在报纸上收集客户信息。

一个月过去了，王强的工作状态越来越差，做事越来越打不起精神，在某公司工作了近两个月之后，王强向公司提出了辞职申请。

由于公司人才流失严重，严重影响了公司的业绩。为了招聘到优秀的人才，公司花费大量精力和金钱。

王强是本次招聘的新员工中的佼佼者，在公司的表现也很突出，为什么刚刚开始上手就要提出辞职呢？人力资源部钟经理一改以往的习惯做法，决心尽最大努力留住王强。

在同王强的深谈中，经理了解到了王强辞职的原因，同时，也意识到了公司管理中所存在的严重问题。

原来，王强在进公司之前了解到，在这个公司，不论是新业务员，还是老业务员，底薪和提成都一视同仁，提成均按销售额的5%，相比其他几家应聘的公司，某公司的薪酬制度还是比较有竞争优势并且比较公平。

王强的销售能力出类拔萃，某公司的品牌颇有影响，因此，王强相信自己能够干得很开心，获得高报酬。

但慢慢地，王强发现，尽管自己每天不停地打电话、跑客户，但是销售业绩在公司的业绩公告栏上还是远远地落在两位老业务员后面。第一个月工资发下来，老员工比王强多出十几倍，王强很难受，也很苦恼。

本来，新员工的业绩低一些纯属正常，没什么大惊小怪，可是，仔细观察下来发现，原来公司的两部客户咨询电话都放在两位老员工的办公桌上，每当有客户咨询电话，都被两位老员工据为己有。

由于某公司自身有许多广告，因此客户咨询电话非常多。老员工只要坐在办公室，守住电话，便可以掌握大量的新的优质客户，而像王强这一批新进员工则只有自己开发新客户。

王强愤愤地说：客户资源是公司的，现在都被两位员工据为己有，我们新员工即使这么努力，业绩与每天坐在办公室的老员工们相比，还是相去甚远，当然只有另谋生路。

公司也知道这样做不公平，曾经计划过采取措施改变这种状况，但是，由于两位老业务员掌握了公司的主要的客户，公司的销售主要靠他们做；并且，公司的几个大客户也都是他们以前开发的，同他们的私人关系很好，如果公司调整销售制度，担心他们两个老业务员跳槽。

对此公司也很头疼。但是，这种状况不改变，公司就不可能留住新人，公司的发展就无从谈起，钟经理经过一晚上的思考，决定向老总提交一个整改方案，彻底改变这种状况。

专家解读

1、某公司在客户信息的管理上有问题

公司的客户信息是公司的最重要的信息之一，公司应该有相应的一整套制度，并安排专人负责管理。

客户信息属于公司所有，不属于任何个人，不允许任何个人（包括销售总监、销售经理、资深业务员）把公司的客户信息据为己有；否则，由于新员工完全依靠自己开拓客户，而老员工不劳而获，新员工就会产生严重的不公平感，导致王强等新员工提出辞职。

同时，因为老员工只要天天守在电话机旁，就会有足够多的客户信息，失去了主动开拓客户的动力，对公司来说也是一个损失。

公司除了将公司的客户信息统一管理外，还应该科学地分配客户信息到相关人员手中，使客户资源最大效率地转换成公司的效益。

2、业务提成比例不合理

所有的业务员对所有的客户提成比例一样，表面上看很公平，但是，实际上却是非常的不公平、不合理。

提成比例代表公司对业务员在与客户成交过程中所做贡献的承认，贡献越大提成比例也就应该越高。

同时提成比例也包含了公司对员工行为的一种引导，公司提倡的行为，就应该给予更高的提成比例。基于这样的考虑，公司应该将客户分类，对不同类别的客户按照不同的比例提成。

例如：新客户不同于老客户；开发一个新客户需要投入很多精力，也要花费很多时间，并且不能保证一定可以成交，对业务员来说存在较大的风险。

但是，对于公司来说，就是需要不断有新的客户，才能保证公司的发展。所以，对于新开拓的客户，应该给予高比例提成，鼓励员工开拓新客户。

而维护老客户相对容易，可以适当调低提成比例，但是，比例不能差异太大，不然，业务员精力都花在了新客户的开拓上，忽视了老客户的维护，竞争对手就会将老客户抢走。

还有一种方法，可以将老客户交给专门的客户服务（或维护）部门去维护，客户服务（或维护）部门的员工的绩效指标可以包含老客户的成交额以及客户流失情况等。

除了上述的客户分类方法之外，还可以有其他的客户分类方法：

大客户不同于小客户。请问：按照什么标准区分大小客户？对大小客户应该如何区别对待，对大小客户的提成比例应该有什么不同？

主动上门的客户和业务员自己开发的客户对于业务员来说显然付出不同。业务员自己开发客户需要付出很多，当然提成比例应该高一些。

但是，主动上门的客户一般来说成交的概率比较高，公司当然应当重视这些客户。如何确定这些客户的提成比例呢？

3、客户没有按照区域来划分

所以两位老业务员可以把所有来电的客户据为己有。如果公司给每一个业务员都划分了一定的区域，老业务员只能处理自己区域的客户，其他区域的客户归其他业务员的，也就一定程度上避免了这种情况的发生。

不划分区域还可能产生其他问题：请问：不划分区域还有可能产生什么问题呢？如果划分区域的话，面临的问题又有哪些？（例如：瘦区/肥区的安排）。

4、优秀的员工应当有合适的晋升通路

两个老业务员应当让他们分别带一只队伍，让这些业务突出的老员工作为业务主管，开发和服务客户的同时，更多的负责管理整个销售团队，并制订周期任务指标提升整个部门的效益与营销能力，将整体绩效和团体营业目标的完成度与其收入挂钩，减少或者保持他个人业务提成的部分。

但是增加管理和团队绩效部分的收入，这样使他的行政地位和稳定薪酬部分得以提升，同时减少了他在个人营销方面的垄断，造成他相对会比较积极的帮助和带领新进业务员开展业务。”

3、关于汽车销售的有关方法、技巧。

汽车销售的方法技巧：

1、了解汽车产品

首先要了解汽车产品，了解自己公司的产品时，还要熟悉市场上竞争产品的信息及活动，这样才会在第一时间推荐适合顾客的汽车。

2、保持好的精神状态

汽车销售人员保持积极乐观向上的心态很重要，好的精神面貌可以感染到顾客。

3、了解顾客需求

了解顾客的需要也很重要，顾客需要什么样的产品，顾客喜欢什么样的产品，这些情况都要了解清楚，然后根据顾客的需要推荐合适（接近）的汽车，这样销售成功率就会高很多。

4、换位思考

站在顾客的角度考虑问题，站在顾客的角度替他思考，用站在顾客的角度进行谈话，这样就能快速建立彼此的信任，促成销售。

5、最合适就是最好的

在给顾客推销汽车的时候，要说明一个观念，‘这是最时候你的产品’，我们不推销最贵的，只推销最适合你的汽车。

6、乘热打铁

顾客有一点喜欢该汽车后，就需要乘热打铁，这时候可以说明一下，公司的优惠活动，本汽车的赠品等等。介绍一些优惠活动让顾客完成销售。

(3)如何才能留住汽车销售人员扩展资料：

汽车销售顾问必备素质

要做好汽车销售，至少要做到“六懂”，即：

一、懂汽车 

掌握构造、性能、性价比分析工具 。

二、懂市场 

掌握行业背景市场大局与市场动态。

三、懂营销 

掌握和恰当地运用市场营销的精髓 。

四、懂销售 

掌握销售流程销售话术与销售技巧。

五、懂服务 

掌握销售过程服务与售后服务方法 。

六、懂客户 

掌握客户心态消费心理与决策方式。

要把汽车销售做优秀，还需要“三有”，即：

一、有计划 

遵循销售规律有计划扎实推进工作 。

二、有技巧 

遵循客户心理针对性采取攻心战术。

三、有恒心 

遵循成功规律不断改进工作和提升。

参考资料：

网络-汽车销售

4、如何留住企业销售人员

目前在企业里普遍反映，人才难招，人才更难留!尤其是那些在业务上有闯劲、有能力能为企业创造良好业绩的销售精英、业务骨干是越来越难留住。因为他们可以依仗自己的资源(市场渠道资源)，很快地与同行企业在有关待遇、收入上达成意愿，只要时机成熟便一走了之，这对任何企业来说都是很头疼的事情。目前许多企业在如何留住人才，尤其是如何留住销售人才方面煞费苦心。
如何留住人才，如何使你的员工自觉自愿兢兢业业地为企业效命，那么就必须研究员工在企业想追求和实现的人生目标，我们只有完全掌握了每一个的追求目标加以正确引导和帮助其实现，那这个员工一般是不会轻易"跳槽"的。通常我们把人员分成几类或几个层面，首先要分析该员工在企业中属哪个层面的员工，他所要实现的目标又是什么?
一般情况下员工目标分为三个层面：理念性目标;事业性目标;利益性目标。
员工职务不同，追求的目标也不相同。基层员工追求利益目标，中层员工追求事业上的成就感并兼顾利益，而高层员工则应该追求理念性目标。
企业在设立薪酬福利制度时就必须依据马斯洛需要层次理论，充分考虑员工在企业里追求的目标。依次做到共同的理念留人、事业留人、利益留人。
管理学里有个80/20原则，用在这里就是：20%的核心人员创造了80%的业绩。要在尽可能留下这20%的人的前提下稳定你的员工团队。
企业高层员工所追求的应该是企业的理念，企业在发展时期更应如此，因为其要满足的需要是较高层次的需要，若仍追求低层次的需要那就会有悖科学。
试想一下，一个企业的老板，你一年赚几百万、上千万甚至过亿元的时候，你给员工的却仍是创业时期的低工资、低收入，你如何能留住人才?
我们经常有人讲感情留人，在当今市场经济的情况下，那简直是自欺欺人。
任何员工一定是为实现其目标而做事的，一旦发现无法实现其目标，就势必会离企业而去。
1、我们如何做到理念留人呢?
理念留人是留下20%的核心人员，即企业里中高层管理者中的优秀分子和营销部门的领导者或业务骨干人员。这部分人才必须是最稳定的，对这一层次的人员要统一共同的经经营理念，大家为共同的理想而工作。对这些人要给高薪甚至让其入股成为股东，对他们所实现的销售提成兑现，一分钱也不能少。
这部分人才的流失对企业的影响是最大的，企业往往因此遭受重创。
2、怎样以事业留人?
对以事业兼顾利益为目标的管理人员、业务人员要给以相应收入和授权，让其负责一个部门、区域或项目，助其在事业上有所成就，并给予升职加薪甚至给股权的机会，令其有强烈的归属感。
这部分人是企业的中坚力量，80/20原则同样适用。企业最大的利润黑洞由此而生，因此稳定第一。
3、我们如何做到利益留人呢?
对基层的以利益为目标的员工就应该给予与之能力相匹配的收入，并给予升职加薪的机会，此为利益留人。
基层员工的流动率最高，就是因为其基本利益目标没有达到。要想稳定，企业的薪酬福利制度必须起到激励作用，让员工觉得有奔头。另外适当的流动与淘汰也属正常现象，企业人力资源主管只要掌握好流动比例和流动对象就不必大惊小怪了。
常言道：舍不得孩子打不到狼，该给员工的利益一定要给，对企业20%的有用之才就更应如此，多大的胸怀就成就多大的事业。
我们经常告戒那些企业老板们："不能光想着企业成长、股东多收钱，更应该是企业与员工、股东共同成长、共同获取收益，这才是企业经营之道和企业留人之道!"
我们经常说："企业就像一条船，所有人员都共同进退。"
看看我们的联想、步步高等企业，它们造就了多少亿万、千万、百万富翁吧!其选人、用人、留人的方法真正值得企业家们借鉴!这才是真正的大家风范!
很多企业老板们认为，加薪?给股份?会增加企业成本，降低企业的收益!
你知道吗?根据有关调查结果表明，中国企业花在人员流动上的成本是支付给员工薪金的1.5至3倍，有些企业还远远超过这个指标，人才流失已成为企业利润的最大黑洞。任何企业都希望降低成本并提高经济效益，而往往采取的是低薪、高流动!错、大错特错!答案只有一个：稳定员工队伍，给他们与其能力相匹配的职位和收入，使之与企业生死与共，共同进退。我们要清楚地知道，企业的利润是靠全体员工创造的，而并非企业家或老板个人创造的。

5、如何成为一个更好的汽车销售人员？

做好汽车销售的方法

1.刚开始工作先沉下心：很多人刚参加汽车销售工作，一下子就兴奋起来，开始努力的进行推销，但是实际上工作的效果很差。因此刚开始工作的时候，要沉下心来仔细的观察，看一下汽车销售工作到底应该怎么样展开。

2.汽车销售要注重自己的装扮：大家要注意的是任何一个业绩好的汽车销售人员，他们总是衣冠楚楚，给人一种很舒服的打扮。因为只有注意自己的装扮，才能够得到客户的好感，毕竟汽车是高端消费，形象关系到你的销售量。

3.刚开始工作要多请教老同事：作为一个新人，你要知道自己的工作经验太少，需要学习的东西很多，特别是汽车销售更加要学习经验，因为汽车是大件商品，价值不菲，没有实际跟客户交流的经验，那么你的工作根本不可能做好。

4.了解自己推销汽车的特点：刚开始做汽车销售工作，一定要先学习和掌握汽车的基本功能，明白汽车本身的优势，以及汽车的劣势。这样才可以结合汽车的情况，尽量将汽车的优点全面的解释清楚。

5.分辨有购买欲望的客户：每天来看车的人十分多，可以你需要接待的人也很多，如果你没有一个重点的选择，将会白白的消耗你的工作精力。因此要学会辨别客户是不是有购车的欲望，这样你才可以针对性的推销汽车！增加工作效率！

6.学会引导客户：任何一个客户都会在买车的时候，有自己心里的几款汽车，因此他们并不是一开始就会决定买你的汽车。因此你要引导客户，让他们认识到你的汽车性能才是最好，这种引导需要你根据客户的思维，去逐渐的改变！

7.明白客户的想法：每一个客户对于汽车都有自己的认识，作为销售人员，你要明白的是怎么样了解客户的想法。因此你要让客户多说一些，从只言片语里面了解到具体的客户想法，这样你才可以对症下药。

8.要勤于维护潜在客户：作为一个汽车销售工作者，你不可能依靠每天来看车的人，成为你成功的销售对象，因为大部分第一次看车的人，根本不可能买车，所以我们要经常性的跟客户联系，维护自己的潜在客户，这才是最佳的方法！

汽车销售技巧

1.关注细节

热情并非只是单纯的满面笑容和语言上主动。其实这是一个错误的观点，什么事情都要有个度，过分的热情反而会产生消极的影响。热情不是简单地通过外部表情就能表达出来的，关键还是要用心去做。

2.借力打力

汽车销售就是一个整合资源的过程，如何合理利用各种资源，对销售业绩的帮助不可小视。作为站在销售第一线的终端推销业务员，这点同样重要。可采用和同事一起唱双簧的方式，特别是对一些非常有意向购买的顾客，可请领导出马，体现对客户的重视度。

3.见好就收

忌拖泥带水，不当机立断。很多销售员在顾客已有购买意愿时不能抓住机会促成销售，仍然在喋喋不休地介绍产品，结果导致了销售的失败。只要到了销售的边缘，一定要马上调整思路，紧急刹车，尝试缔约。

4.送君一程

认真地帮顾客打好包，再带上一声真诚的告别，如果不是很忙的话，甚至可以把他送到电梯口。一些微不足道的举动，会使顾客感动万分。要知道，老客户带来的生意远比你想象中的要多。

6、怎样成为一名优秀的汽车销售人员

同时，销售代表的工作还有拓展，只有销售也是没有希望的，因为你销售出去的是产品或服务，而只有不断拓展市场，才能够建立起长期的市场地位，赢得长期的市场份额，为企业的销售渠道建立了重要的无形资产，为自己赢得了稳定的业绩。 那么，如何成为一名优秀的汽车销售人员？ 一、 汽车销售人员必须具备的基本素质： 一个优秀的称职的前台接待人员应能做到接待时与客户进行良好的沟通。要具有以下基本素质： 1、丰富的销售经验及熟悉本企业的业务流程； 2、熟悉各车型的报价组成； 3、具有汽车专业理论，熟悉汽车构造； 4、熟悉一条龙服务规则； 5、了解相应的政策、法规、制度； 6、了解顾客的心理，善于与顾客沟通。 具备了必须的基本素质，作为一个优秀的销售代表，应当具备那些心态呢？ 二、优秀的销售人员应该具备的心态： （一）真诚 态度是决定一个人做事能否成功的基本要求，作为一个销售人员，必须抱着一颗真诚的心，诚恳的对待客户，对待同事，只有这样，别人才会尊重你，把你当作朋友。业务代表是企业的形象，企业素质的体现，是连接企业与社会，与消费者，与经销商的枢纽，因此，业务代表的态度直接影响着企业的产品销量。 （二）自信心 信心是一种力量，首先，要对自己有信心，每天工作开始的时候，都要鼓励自己，要能够看到公司和自己产品的优势，并把这些熟记于心，要和对手竞争，就要有自己的优势，就要用一种必胜的信念去面对客户和消费者。 作为销售代表，你不仅仅是在销售商品，你也是在销售自己，客户接受了你，才会接受你的商品。 被称为汽车销售大王的世界基尼斯纪录创造者乔·吉拉德，曾在一年中零售推销汽车1600多部，平均每天将近五部。他去应聘汽车推销员时，老板问他，你推销过汽车吗？他说，没有，但是我推销过日用品，推销过电器，我能够推销它们，说明我能够推销自己，当然也能够推销汽车。 知道没有力量，相信才有力量。乔·吉拉德之所以能够成功，是因为他有一种自信，相信自己可以做到。 （三）做个有心人 "处处留心皆学问"，要养成勤于思考的习惯，要善于总结销售经验。每天都要对自己的工作检讨一遍，看看那些地方做的好，为什么？做的不好，为什么？多问自己几个为什么？才能发现工作中的不足，促使自己不断改进工作方法，只有提升能力，才可抓住机会。 机遇对每个人来说都是平等的，只要你是有心人，就一定能成为行业的佼佼者。台湾企业家王永庆刚开始经营自己的米店时，就记录客户每次买米的时间，记住家里有几口人，这样，他算出人家米能吃几天，快到吃完时，就给客户送过去。正是王永庆的这种细心，才使自己的事业发展壮大。 作为一个销售代表，客户的每一点变化，都要去了解，努力把握每一个细节，做个有心人，不断的提高自己，去开创更精彩的人生。 （四）韧性 销售工作实际是很辛苦的，这就要求业务代表要具有吃苦、坚持不懈的韧性。"吃得苦种苦，方得人上人"。销售工作的一半是用脚跑出来的，要不断的去拜访客户，去协调客户，甚至跟踪消费者提供服务，销售工作绝不是一帆风顺，会遇到很多困难，但要有解决的耐心，要有百折不挠的精神。 美国明星史泰龙在没有成名前，为了能够演电影，在好莱坞各个电影公司一家一家的去推荐自己，在他碰了一千五百次壁之后，终于有一家电影公司愿意用他。从此，他走上影坛，靠自己坚韧不拔的韧性，演绎了众多的硬汉形象，成为好莱坞最著名的影星之一。 销售代表每天所遇到问题，难道比史泰龙遇到的困难还大吗？没有。 （五）良好的心理素质 具有良好的心理素质，才能够面对挫折、不气馁。每一个客户都有不同的背景，也有不同的性格、处世方法，自己受到打击要能够保持平静的心态，要多分析客户，不断调整自己的心态，改进工作方法，使自己能够去面对一切责难。只有这样，才能够克服困难。同时，也不能因一时的顺利而得意忘形，须知"乐极生悲"，只有这样，才能够胜不骄，败不馁。 （六）交际能力 每一个人都有长处，不一定要求每一个销售代表都八面玲珑、能说会道，但一定要多和别人交流，培养自己的交际能力，尽可能的多交朋友，这样就多了机会，要知道，朋友多了路才好走。另外，朋友也是资源，要知道，拥有资源不会成功，善用资源才会成功。 （七）热情 热情是具有感染力的一种情感，他能够带动周围的人去关注某些事情，当你很热情的去和客户交流时，你的客户也会"投之以李，报之以桃"。当你在路上行走时，正好碰到你的客户，你伸出手，很热情的与对方寒暄，也许，他很久就没有碰到这么看重他的人了，或许，你的热情就促成一笔新的交易。 （八）知识面要宽 销售代表要和形形色色、各种层次的人打交道，不同的人所关注的话题和内容是不一样的，只有具备广博的知识，才能与对方有共同话题，才能谈的投机。因此，要涉猎各种书籍，无论天文地理、文学艺术、新闻、体育等，只要有空闲，养成不断学习的习惯。 （九）责任心 销售代表的言行举止都代表着你的公司，如果你没有责任感，你的客户也会向你学习，这不但会影响你的销量，也会影响公司的形象。无疑，这对市场会形成伤害。 有一家三口住进了新房，妻子见丈夫和儿子不太讲究卫生，就在家里写了一条标语：讲究卫生，人人有责。儿子放学回家后，见了标语，拿笔把标语改成"讲究卫生，大人有责"。第二天，丈夫看见，也拿出笔，把标语改成"讲究卫生，夫人有责"。 这虽然是一个笑话，但说明一个问题。责任是不能推卸的，只有负起责任，就象故事里的那一家，怎样才能够让家里变的更卫生？首先，要自己讲究卫生，不能推卸责任。作为一个销售代表，你的责任心就是你的信誉，你的责任心，决定着你的业绩。 （十）谈判力 其实业务代表无时不在谈判，谈判的过程就是一个说服的过程，就是寻找双方最佳利益结合点的过程。在谈判之前，要搞清楚对方的情况，所谓知己知彼，了解对方的越多，对自己越有利，掌握主动的机会就越多。 孙子曰，知己知彼，百战不殆。谈判力的表现不是你能够滔滔不绝的说话，而是你能够抓住要点，首先满足客户的需求，在满足自己的需求，在双方都有异议时，就看你平时掌握了客户多少信息，那么，你掌握的信息越多，你的主动权就有可能更好的运用。谈判力的目的是达到双赢，达到互惠互利。 一个业务代表要养成勤于思考，勤于总结的习惯，你每天面对的客户不同，就要用不同的方式去谈判，去和客户达成最满意的交易，这才是你谈判的目的。 前国家足球总教练米卢说：心态决定一切！我相信幸运之门总是对天道酬勤的人敞开着，世界上没有卑微的工作，只有卑微的工作态度。作为一个销售代表，只有用谦卑的心态，积极的心态去面对每一天的工作，成功一定在不远处等着你我。 在做销售的过程中，我发现一个奇怪的问题，对于一个新开发的市场，一个业务能力不强的销售代表，但只要他准备的充分，他的业绩一定高于一个业务能力比他强，但没有准备的业务代表，为什么呢？虽然在销售的过程中，受很多相关的因素影响，但最主要的是你要明白你要做什么？没有一流的销售员，只有一流的准备者。 三、汽车销售人员的专业培训 如何成为一名优秀的汽车销售人员？除了自身素质的提高，专业的培训也是你迈向成功的很大推动力。众所周知，经济效益是企业一切活动的中心，而销售是实现经济效益的主要途径。汽车经销店里面的汽车要送到用户手里就必须通过商品交换，而商品交换必须通过销售员的劳动才能实现。因此，销售工作是成为了整个经销店里面必不可缺的一个重要组成部分。所以汽车经营销售是光荣而重要的岗位，汽车销售人员只有在优胜劣汰的市场竞争中，认识市场、适应市场、驾驭市场，才能赢得市场，从而为经销店获得更大的利润。而销售人员的技能提高，我们自然而然会想到给销售人员提供的专业的培训。那么，培训就需要有合适的内容辅助，否则，一切皆为空谈。 （一）产品涉及的知识 产品知识是最重要的也是最基本的培训内容。它可能涉及公司所有产品线、品牌、产品属性、用途、可变性、使用材料、包装、制造方法、损坏的原因及其简易维护和修理方法等等。产品知识培训可能不限于受训人员具体推销哪些产品。除了本公司的产品外，可能还需要了解竞争产品在价格、构造、功能以及兼容性等方面的知识。销售人员掌握产品知识的一个主要目的是，能够向潜在顾客提供理想决策所需要的信息。如果产品知识是有效的、可靠的，销售人员就能增加对产品的自豪感和信任感，在推销过程中，也能使顾客了解产品的操作和使用方法，从而提高顾客对产品的购买欲。 专业的汽车销售顾问必须具备全面的知识，有自己独到的见解，能够建立顾客的信任度，并帮助他们建立倾向于自己所销售汽车产品的评价体系与评价标准。当然，还要做到比汽车设计师还要了解汽车。销售最大的难点是每位销售人员必须对自己所销售的汽车产品有一个全面、深入的了解，对竞争品牌的产品有深入的认识，非常熟悉汽车相关的专业知识。现在，已经上市的汽车品牌繁多，加上每个品牌有多个规格和型号，销售人员要面对的汽车产品不胜枚举。这样，销售中花在产品认识上的时间与精力就比做其他的产品要多得多。如果对自己的销售工作没有一个正确的认识，不肯花大量的时间进行这方面的研究，就会一知半解，不利于自己的销售。从顾客的决策过程看，他们在决定购买前，一定会要求销售人员对他们提出的任何问题给予一个满意的答复，只要有一点不认可，就会让整个的销售前功尽弃。所以，丰富的产品专业知识是汽车销售核心的问题。要想成为一个专业的、高效率的汽车销售人员，应注意掌握以下方面的知识： 1) 汽车品牌的创建历史，该品牌在业界的地位与价值； 2) 制造商的情况：包括设立的时间、成长历史、企业文化、产品的升级计划、新产品的研发情况、企业未来的发展目标； 3) 汽车产品的结构与原理、与其他竞争产品相比较的优势与卖点； 4) 应用于汽车的新技术、新概念：如ABS、EBD、EDS、GPS、全铝车身、蓝牙技术等；5) 对某些追新求异的顾客，应该在新技术的诠释上超过竞争对手； 6) 世界汽车工业发展的历史：对一些影响汽车工业发展的历史事件要知根知底； 7) 汽车贷款常识，汽车保险常识，汽车维修与保养常识，汽车驾驶的常识，汽车消费心理方面的专业知识，其他与汽车专业相关的知识。只有全面深入地掌握了比竞争对手更多的产品专业知识，才有超越竞争对手、赢得销售成功的条件。 与此同时，汽车销售人员必须围绕竞争汽车产品，了解竞争对手的以下几个方面情况： 1) 品牌优势：包括品牌历史、品牌知名度和影响力、品牌给予顾客的附加价值等； 2) 产品优势：产品的技术特点、性能水平、重要差别等各类产品销售情况、相对的优缺点等； 3) 特殊销售政策：正在进行或已经进行过的销售活动，经销店对顾客的承诺； 4) 销售商的情况：该销售商的成长历史、企业文化现状、经营现状、企业领导人的特质、销售人员的专业能力情况、顾客对他们的评价等等。一般情况下，顾客在选购汽车产品的时候，会要求销售人员对同类产品进行比较，此时如果销售人员不清楚竞争产品与竞争商家的情况，很难向顾客阐明自己的销售主张，从而影响他们决策。当顾客要求比较和评价时，切忌做出负面的评价，这是专业汽车销售基本的常识，但也不能对竞争产品倍加赞赏。从消费心理看，如果按照顾客的要求说明竞争对手的劣势，他们会从心理上拉大与销售人员的距离，不利于打消他们的异议。特别是对顾客已经认同的竞争对手、竞争产品进行评价时，起到的负面作用更加明显。因而，汽车销售的一大禁区就是，任何的销售人员绝对不要去说竞争对手的坏话，必须运用化解顾客异议的技巧有效地处理这方面的问题。 （二）公司相关信息 比老板更了解自己的公司。一旦顾客确定了品牌和车型，他们接下来的事情就是选择经销商。此时他们最关注的一个问题就是将要合作的这家公司是什么样的公司、实力如何、会存活多长时间、是否值得他们依赖、未来会得到哪些保障等等问题。为此，销售人员必须了解公司的发展历史、企业文化、规模、经营现状、股东情况、未来的发展方向与目标、顾客对自己所在公司的评价与口碑，籍此来强化顾客的认同。 在顾客选择经销商的过程中，他们除了直接的向销售人员询问外，还会根据外部调查的情况进行佐证。他们会非常注意细节的方面，因而不可忽略的是他们会在与销售人员的接触中，通过销售人员不经意的一些言谈举止对该公司的情况进行评价。此时，销售人员对自己所在企业的好感会直接影响到顾客的决策。如果汽车销售人员对公司的成长历史、现在所取得的成就、未来的发展远景、公司的文化等方面没有一个清晰认识，没有比公司的老板对有利于影响顾客决策的部分更深刻的了解，将无法赢得顾客信赖。只有通过对企业发展前景的描绘增强客户的购买信心，通过对公司热爱、对公司老板敬佩等方面真实情感的表露，让顾客感觉到这是一家说到做到、有良好企业文化和发展前景的企业，促使他们尽快做出购买决定。 这里，特别提醒，即使对公司有任何的意见和不满、或负面的看法，在顾客面前决不允许也不能谈及。如果销售人员在与顾客沟通的过程上，有意无意地透露了一些负面的情况，势必会加大顾客的心理负担与压力，促使他们在合作中产生更多的顾虑。反之，如果该销售人员对自己所在公司的评价都是积极的、正面的，这种情绪会从正面直接影响到顾客选择的倾向性。所以，如果顾客不与自己成交，并非他们的错，而要反思自己是否在销售伊始已经在顾客的大脑中注入了不良的信息。 另外，销售人员通过对自己所在公司的深入了解，认真总结出自己公司的优势与特点，在销售中能够针对顾客提出的一些异议及时进行化解。这里强调的是，公司的优势应该用顾客能够熟知的一些标准和公布的结果来说明，对于一些未公开但的确独树一帜、与众不同的内容也要提供给顾客作为参考。譬如说，顾客很关心售后服务的问题，为了说明公司在售后服务方面的能力与水平，可以列举某个时间同行业的维修技术练兵和比武的情况，如果本公司赢得了该比赛的第一名，就应该通过该情况的描述让顾客认同自己的企业。如果顾客对企业的专业能力表示怀疑，可以列举企业内各类人员的文化程度、公司对员工培训的情况、所有维修人员从事专业维修的总年限来说明。一句话，要让顾客消除异议，事实就是最好的回答。比竞争对手更了解自己，知已知彼方能百战不殆，这是孙子兵法阐述的兵家制胜原理，也是商战中必须把握的原则。 公司知识的训练一般包括：公司的历史和成就、公司现有地位和战略目标、组织结构、主要负责人、企业理念以及公司开展销售活动的有关政策。公司政策是新销售人员最感兴趣的内容之一，因为它要涉及到报酬制度、公司利益等有关敏感问题。此外，在销售活动中，销售人员经常会遇到顾客要求降价、修改产品、更快交货以及提供更优惠的信用条件等问题。对这些情况的处理，必须借助公司政策的指导。 （三）市场与行业知识 市场与产业知识可分为广义和狭义两方面。广义知识与产业如何在经济中的表现有关。例如，经济波动对顾客购买行为会产生影响，顾客在经济高涨和经济衰退时期会有不同的购买模式和特征。随着经济环境的变化，销售人员应该随时调整销售技巧。假如环境处于通货膨胀时期，销售人员可以此来劝说顾客提前购买。如果销售人员还要参与销售预测和销售计划制定，那么广义知识就是非常必要的。狭义知识主要包括目前顾客的知识。销售人员需要了解客户的采购政策、购买模式、习惯偏好以及客户提出的产品服务。在某些情况下，销售人员还需要了解客户的服务对象，即顾客。例如，批发商面对的是零售商，零售商面对的是消费者等。 （四）推销和谈判技巧 销售人员应当要做到比顾客更了解顾客，比他们的知识面更广。如果销售人员问顾客："您了解自己的需求吗？"顾客一定会告诉："废话，这还要问，特别是对汽车产品极不专业的顾客，当问及他们需要选购什么样的汽车产品时，会提出一些不相关甚至是不切实际的要求。的确，顾客从萌发购车的欲望到最终完成购买，会经历一个相对漫长的过程，从"初期的羡慕"、"心动"、"想要"到"需要"，在前三个阶段中，只是一种想法而已，并不可能落实到行动上。此时，销售人员要做的工作就是如何让这个过程缩短、加速顾客购买心理的变化，抢在竞争对手之前让他们的需求与欲望明确化，最终达到销售的目标。要实现这种变化，销售人员就必须能够透视顾客心理、明确顾客的需求，也就是说比顾客对他们自己的了解还要深入、还要准确。此外，顾客是各种各样的，他们的职业经历、职业背景、专业特征各不相同，与他们沟通必须因人而异，根据他们的特征针对性地做出处理。因而，市场营销知识及其培训可以帮助销售人员面对复杂的市场情况、准确把握顾客的需求，企业管理知识有利于销售人员与高层次的顾客建立同感，财务知识可以帮助顾客提高投资效率、降低购买成本。 所以，销售人员要最终实现产品的销售，必须掌握和运用一些基本的推销术和谈判技巧。这些技巧包括： 第一，识别潜在顾客。识别潜在顾客可以有许多线索来源，如现有顾客、供应商、产业协会、工商名录、电话簿、报刊杂志等。 第二，准备访问。在识别出潜在顾客后，就要确定访问的目标客户，尽可能多地收集目标客户的情况，并有针对性地拟定访问时间、访问方法和销售战略。第三，确定接近方法。销售人员应该准备好初次与客户交往时的问候，以自己良好的行为举止促使双方关系有一个良好的开端。 第四，展示与介绍产品。销售人员应知道如何才能引起客户注意、使客户产生兴趣、激发客户欲望，最后使之付诸购买行动。 第五，应付反对意见。销售人员在向顾客介绍和推销产品时，顾客一般会产生抵触心理，并提出反对的看法。这时销售人员就需要相应的技巧，引导顾客的情绪，使他们放弃反对意见，接受自己的建议和观点。 第六，能够帮助客户投资理财汽车消费中有相当一部分是家庭消费投资，对于这类顾客，他们手中的资金有限，如何有效利用有限的资金达成更高的购买目标是他们关注的目标。如果销售人员具备较为专业的投资理财方面的知识，提供一些这方面的技巧，将会在消费者购车的过程中帮助他们选择到适合自己的车型、购车的投资、付款的方式，协助顾客以最有效的投资组合方式获得多方面的投资效益。 第七，达成交易。销售人员需要掌握如何判断和把握交易时机的技巧，他们必须懂得如何从顾客的语言、动作、评论和提出的问题中发现可以达成交易的信号。 第八，后续工作。交易达成后，销售人员就需要着手认真履行合同，保证按时、按质、按量交货，并就产品的安装、使用、保养、维修等做好指导和服务。这些后续工作是使顾客满意，实现重复购买的必要条件，销售人员必须充分重视，以积极的态度、不折不扣的精神去完成。顾客一旦对产品发生了兴趣，双方就要着手就价格、信用、交货时间等条件进行谈判。交易能否最后达成，谈判技巧很重要，这里包括何时开始谈判、明确谈判战略和战术等。

7、汽车销售怎样才能留住客户

销售员自己要有很丰富的专业知识，对很多车型要有足够的了解，对各款车的性能，优缺点都必须了如指掌，给顾客介绍起来，有问必答，而且要做到胸有成竹的样子，对自己充满信心。对顾客的喜好要有初步了解，对症下药......

8、一个优秀的汽车销售人员应该具备哪些条件？

汽车销售来说一般具有:
思维敏捷，亲和力强，有较好的语言表达和沟通能力，汽车产品知识较了解；有驾照、一定的过去销售经验；学历一般要求不高.，一般都会有老销售带,但销售行业还的靠自己体悟。

9、如何留住优秀销售人员

优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去;潜力员工不顾我们的期待，悄然远去;甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。每年二、三月份，总是让HR们提心吊胆，惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。然而，更让 HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了;平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你?我的员工! 招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。那么?是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢?答案当然是否定的。HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。因此，作为企业的HR们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。

那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢?

一、外因

1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。

2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。

3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。

二、内因

影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，笔者经过筛选，重点归纳为以下几条。

1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。

2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。

3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。

4、企业薪酬水平。笔者在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：

a、工作得开心;

b、大的发展空间;

c、好的薪酬待遇。

可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结;企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。

实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。

一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围。

一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。

二、给员工一个发展的空间和提升的平台。

较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：

1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔;也有的企业，既使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。

2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。

3、给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。而培训的方式也可是多种多样的。只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地，现在流行的一分钟培训就是较好的佐证。

三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。

毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。笔者因职业关系，与员工接触交流较多，总结一下，大致有以下几条：

1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会一层层地往下传递。诸如，老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工。在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心。所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。

2、别说员工的不是，尤其是在背后。员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行。实际上，当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。

3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。很多领导人为了笼络人心，总是会许下一些承诺，但因为这样那样的原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人对此也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你。真到那时，领导想要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了，得不到适当的渲泻，到最后，导致的必然是员工选择离职。

4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。我们很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。

5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。也许这句话初听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从自身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能再称之为困难。

6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，更有甚者，还请其他员工对之进行监视。但是，他们却忽略了，今天你让A员工监视B员工，明天你就可能让C员工监视 B员工，这样对B员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于对A员工的影响。再说，员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，没有未雨绸缪。所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是A员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。

四、提供有竞争力的薪酬水平。

1、首先，调查清楚同行薪酬水平。如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平;另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为，这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，既使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。

2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。

3、奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平(员工也会计算收入)，另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。

五、强化对离职后的员工管理。

1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。很多企业，对离职后的员工，不是一脸不屑，就是不闻不问。实际上，离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。比如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传。同时，联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖进公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。

2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。打电话，也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动离职员工，最重要的是，你更可以以你的实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。

3、别说“好马不吃回头草”。好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。