1、《企业人才流失的原因及应对策略》该怎么写研究的背景和其中的意义！！！！！！！！！！！！
所谓的背景就是企业处在一个什么社会背景，主要的员工是农民工，外省人还是本地人。企业间竞争、还是行业问题，如此种种
所谓的意义就是：会给企业带什么好处和坏处
2、民营企业人才流失的背景分析
薪酬分布不公平、福利待遇低、对人的信任程度偏低、裙带关系、越权指挥等造成员工甚至主管总心里没底，这些都是造成民营企业人才流失、发展不快的主要原因
3、我想知道“介绍人才流失和人才流失治理的相关理论。”的内容
要想正确的认识人才流失，首先，要了解什么是人才。有人说“人人都是人才”，有人说“有用的就是人才”，有人说“有贡献的就是人才”，对于一个企业来说，所谓人才不仅意味着具有过硬的专业知识和实际经验，而且意味着具有一定的社会阅历、健康的心理、敬业的精神、负责的态度、诚信的品格、创新的意识、积极进取的状态以及具有很强的团队协作精神、能力。更直接地讲，人才就是那些能够把事情做好，能够在自己的岗位上做出成绩，能够直接或间接给企业创造利润，能够圆满完成任务的人。
其次，要区分人才流失与员工流动。员工流动是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作地点、职业的性质、服务的对象及其性质的因素等确定。当今社会，对于“人力资源的有效管理是成为企业利润增长点”的观点正在逐渐被人接受。作为人力资源管理中的一个重要组成部分，员工的流动管理也应该被当成一种投资来对待。但是，员工的流动必须做到和企业的战略决策相匹配。
而所谓人才流失，是指在某一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象，人才流失有显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展，隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因而影响工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
2.2 影响人才流失的因素分析
关于影响企业员工流动、造成人才流失的因素，许多学者从不同角度进行了研究，有人认为，对于员工流动，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工的流动，而且，员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。有人认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求也是影响员工流动的重要原因。也有人认为，影响员工流动的因素，除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及企业文化也是影响员工流动的重要原因。综上所述，影响人才流失的因素可以大致分为经济因素与非经济因素。
2.2.1影响人才流失的经济因素
⑴经济发展水平
企业和员工都存在于社会中，社会环境大背景的影响渗透在每一个地方，一个国家的总体经济状况对员工流动行为具有相当大的影响。在不同经济发展时期，不同的地理区域，甚至于不同层次的人力资源体系内，员工的流动率、流动形态也会不断发生变化。
⑵劳动力就业与失业水平
一项调查表明，失业率与员工满意程度呈正相关，与员工离职率呈负相关，且失业比其他任何变量对员工离职有更直接作用。即在出现经济危机时，失业率很高，找工作很难，人们很珍惜己得到的工作，所以很少会自愿离职。
⑶通货膨胀
通货膨胀一般会刺激更多的雇员进入劳动力市场去寻求第二职业，用以补充家庭经济收入；为了维持现有收入不贬值，如果能够获得更高收入的工作，雇员流失的机率会增加。
⑷收入水平
收入水平是影响员工流动的最大因素之一。在低收入行业里，员工的流失率最高，另外，工资的稳定增长对于企业稳定员工来说具有很重要的意义。
⑸职业声望
职业声望是社会成员对职业活动的社会经济地位的主观评价。某种职业声望的社会评价和个人评价对员工择业心态及职业流动会产生一定影响。一般来说，职业声望越高的职业，越能吸引人们的选择，也越能吸引其他职业的就业者向这些职业流动。
⑹社会保障制度
某些拥有较高社会保障或福利的企业有较低的员工流动率，而社会保障和福利程度低的企业则呈现较高的员工流动率。
2.2.2影响人才流失的非经济因素
⑴组织因素
① 组织变革
组织或企业的改组变更会带来很多连锁反应，企业无论是解散、合并还是分割，都会对离职产生影响。
① 组织特性
企业的组织特性、组织文化和管理运行机制同样会对员工的离职产生影响。
① 组织公正
雇佣关系与企业管理程序中的公平性问题与离职相关。员工感到雇佣关系不公平时，会表现出愤慨情绪和低组织承诺，从而影响离职行为。
② 组织所处的行业类型
不同行业的离职率差异较大，如知识密集型行业、资本密集型行业、新兴的高新技术行业较传统行业、劳动力密集型行业更有发展前途，更有吸引力，能够提供更多的机会，员工的离职率明显偏高。
① 组织的规模
组织规模越大，给员工带来的安全感越强，员工以能够进入大规模的组织而感到满足和自豪，一般不愿轻易离开组织。
⑵工作因素
① 工作态度
有关员工的工作态度与离职关系，多集中于工作满意度和组织承诺对员工离职的影响。员工的工作满意度和组织承诺各自具有显著而独特的特点，两者都能预示员工的离职倾向。
② 工作性质
工作本身的特性会造成员工的工作压力和工作紧张的程度不同，如高新技术产业工作本身内在的激励能为从事这种工作的员工的工作满意度产生积极的直接影响。
③ 职业工种
职业不同，工作种类不同，其相应的工作环境、报酬等很多方面自然会有差别，这就造成不同行业工种员工的离职率、离职原因不尽相同，当雇员感到工作压力极大常有精疲力竭状况时，员工旷工及离职率就会变得较高。
④ 工作中的人际关系
工作中的人际关系对离职的影响十分突出，己引起很多学者关注并致力于此方面的研究，员工对领导者的满意与否直接影响其对整个工作的满意率，也影响了员工的离职倾向和实际离职行为。
⑤ 培训
企业能否提供有利于员工发展的培训学习，也会对员工离职行为有影响。当员工体会到自己在组织中会有良好发展时，很少会离开组织。
⑶个体因素
① 年龄和任期
有研究表明，年龄和任期与离职率呈负相关，在同一企业中年龄越大，任期越长的员工，其离职率越低，在一个组织中获得的经验越丰富、资历越深，会使得员工倾向于留在组织中很少离职，而企业中的新员工的离职率往往比较高。
② 婚姻
员工配偶的意见和支持对员工的离职行为有一定影响，那些得到配偶支持的员工，其离职率较低。
③其他个人因素
员工的个人教育背景，早期生活影响，榜样作用等都会对员工的离职产生影响，员工个人需要的特殊性也与离职倾向有关。
2.3 人才流失所产生的不利影响
员工在不同用人单位之间或在同一用人单位内部不同岗位之间的主动的流动或转换，应该首先承认的是这是一件好事，它是劳动力市场成熟的标志之一，是社会进步的象征，也是人才主体意识觉醒的表现。员工流动对于提高人们对人力资源重要性的认识、强化竞争意识和人才意识、优化劳动力资源配置、体现劳动者个人价值等有极大的推动作用。
但企业核心人才流失也会给企业带来诸多的不利影响。企业员工的流失，不仅会提高企业的成本，降低企业在公众心目中的形象，而且无形中也会为竞争对手提供可乘之机。具体如下：
⑴补充空缺职位的新成员的招聘成本
如果企业人才流动频繁，那么招聘费用将是一笔不小的开支。据调查，招聘新员工的人力资源成本是挽留老员工费用的2~3倍，而招聘一名员工的人力资源成本与该员工的职位及薪水高低成正比。
⑵新员工的培训成本
为了保证新员工有从事新工作必须的能力和人际关系，必不可少的一项投资就是上岗引导和培训。在培训期间组织付出的工资只会产生很小的收益甚至不会产生。
⑶一段时间工作绩效下降造成的隐性成本
人才离开后，组织往往将他的工作分给组织内部其他员工，使其他员工工作负担加重。即使来了新员工，也会受到技巧熟练程度和工作努力程度以及个人能力的影响，使其不能达到最佳状态。
⑷对工作绩效的干扰
这包括两个方面：一是人才在流失前由于已经心不在蔫而造成的无形的损失；二是该职位在新成员填补之前的空缺成本。如果流失的人才具有特殊的技能或在原来的岗位上占有重要的地位，所造成的损失尤为严重，其影响常常会延续到接替其职位的新成员能够完全胜任工作为止。
⑸使企业形象受损
如果企业人才流动频繁，将会使社会大众对企业失去信心，使新的人才不敢信任公司、依靠公司。对企业形象和兴衰消极影响极大。
⑹造成技术的流失或商业机密的泄露
在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要、社会需求量比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。
⑺减少了企业培训投资的回报
许多企业都要对新进人员进行培训，为企业成员培训进行投资，其目的无非是要提高成员的技能，使其为企业目标的实现做出更大贡献。如果有人离开了企业，培训目标的实现就会受到一定程度的影响，企业在培训上的花费也收不到回报，这实际上等于是在为别的企业培训了人才。
⑻对企业职员士气的影响
因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当人们看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性会受到影响，以至于以前从未想过跳糟的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。
4、人才流失背景是什么,具体有哪些?
企业失去活力,丧失凝聚力.没有归属感
楼下补充
5、研究人才流失的目的是什么？（国企）
我觉得你这个命题是不是有出入？人才流失是一种客观现象，那么不应该有目的性啊？！
我参考了一下早几年的文章给你看看。如果是写论文，好象现在要全面的做研究环境不是很多了。
国企人才流失应该反应出这样几方面问题：
近年来，国有企业人才流失严重。部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关国有企业生死存亡的一个重大问题。
一是分配机制不合理、待遇低。受长期计划经济的影响，国企内部分配机制不合理，“大锅饭”现象普遍存在，缺乏人才价值观，官本位倾向严重，这种缺乏公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现劳动价值，待遇较低。当人才感到自身价值难以体现时，就会寻求其他可能满足的机会。
二是用人机制不合理、不健全。不少国有企业的用人机制存在严重的论资排辈现象，人才“出头”机会较少，造成人才资源的浪费。同时，国企没有把人才资源开发作为企业长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育，只讲人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，使人才感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。
三是缺乏亲和力，人才的精神生活不满足。不少国有企业忽视企业文化建设，对员工的精神文化需求不够重视，没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力。
四是个人的发展设计和企业的发展规划存在差距。许多流失的人才都是近些年毕业的大学生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后，他们发现理想和现实相距太远，所在企业的前景也不被人们看好，自己的理想和抱负在企业难以实现而萌生了去意。
“以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。对国有企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。
一是要建立体现人才劳动价值的酬薪制度。国有企业必须改革原有的“大锅饭”酬薪制度，建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，体现党的十六大提出的“生产要素参与分配”的原则，在酬薪制度的内容上，可以结合企业实际，多样化操作。比如实行多元报酬结构的年薪制、风险抵押、人才持股、期股激励等多种分配形式，做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效地体现。
二是要建立适应市场规律的用人机制。国企必须改革原有的“论资排辈”用人机制，建立起为人尽其才创造条件、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。同时，应根据企业发展规划，明确与之相符的人力资源开发战略，一方面要广开用人之路，采取多种形式，主动招贤纳士，改变过去在招聘、应用人员上守株待兔的单一和被动做法；另一方面要善于从企业内部发现人才、重用人才，实行竞聘上岗，改“相马”为“赛马”，给人才以脱颖而出的机会。
三是要提供能够实现人才价值的工作岗位。人才在注重工作环境、待遇的同时，还非常看重工作的本身是否具有挑战性、是否能够施展才华带来成就感，能否发挥个人的创造性，实现自身价值。如果企业所提供的工作与其专业、特长并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑战性和创造性，优秀人才当然不会热爱岗位和企业。因此，企业应该不断的给人才以工作压力和挑战，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断激发其工作热情，以充满希望和挑战的事业发展来留住人才。
四是要营造良好的文化和学习氛围。凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，再以强大的价值观凝聚人心的同是，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取选送到高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。
6、4S店：怎样降低汽车人才流失率?
4S店招聘到的员工，经过了几个月的培训，达到可以胜任职位的时候了，便选择了跳槽。每每出现这样的情况，都让4S店很是困扰。怎样才能降低汽车人才流失率?606job中国汽车人才网为你支招：1、完善的组织结构4S店，一定是需要有一个完善的组织结构。很多汽车人才选择跳槽的其中一个原因便是企业没有完善的组织机构，因为这让人感觉公司很不正规。所以，4S店应该在加强管理意识，在管理架构上加大功夫。比如一个汽车服务机构，机构里面可以分为了销售部、美容部、维修部，三个部门机构分别具有管理人员来进行规范的管理。当公司具备了完善的组织机构，管理制度便会更加完善。完善的管理机构，不仅能让公司的部门分工明确，还能让员工有晋升职位的机会。在一定程度上，可以降低汽车人才的流失率。2、提供成长空间如果汽车人才在公司感觉不到有成长的空间，那他们就会选择跳槽。尽管撇开薪酬因素来考虑，发展空间是汽车人才比较看重的。所以，4S店要降低人员流失率，必须要给汽车人才提供成长空间，成长的空间是包括薪酬的提升空间，以及职位发展的晋升空间。所以，4S店可以制定相关的人才提升计划、薪酬提升的体系。或者说4S店可以让汽车人才有自主选择职位的空间，这也是一种成长的过程，接触不同的职位，学习不同的知识。3、人性化管理，关心员工曾经有一位HR跟小编说过一句话，他说关心员工，对于企业管理来说很重要。人性化的管理，学会关心员工。特别是如今更多的员工是来自90后，他们很有个性，很自我。他们选择留下来工作的很大原因，不是因为薪酬，不是因为企业管理，仅仅是因为开心。人性化的管理，也许没有很多的企业能够做得到，但是在企业管理中，学会关心员工，营造人性化的企业文化氛围，可以大大降低人才流失率。而如何去关心员工，从公司的大层面来讲，可以适当给予员工更好的福利待遇。尽管没有很好的福利待遇，也可以从一些小事、小节日，去关心员工，可以是生活上、工作上。要营造人性化管理的企业文化氛围，很大程度是依靠企业管理制度和企业文化。4S店在看待人员流失的问题，不要尽是在汽车人才的身上去寻找原因。虽说人员流失的一部分原因是员工个人的问题，其实很大的原因还是在于企业。
7、我是一名刚刚做汽车销售的试用人员
汽车销售顾问必备素质：要做好汽车销售，至少要做到“六懂”，即：
一 懂汽车 掌握构造、性能、性价比分析工具 二 懂市场 掌握行业背景市场大局与市场动态
三 懂营销 掌握和恰当地运用市场营销的精髓 四 懂销售 掌握销售流程销售话术与销售技巧
五 懂服务 掌握销售过程服务与售后服务方法 六 懂客户 掌握客户心态消费心理与决策方式
要把汽车销售做优秀，还需要“三有”，即：
一 有计划 遵循销售规律有计划扎实推进工作 二 有技巧 遵循客户心理针对性采取攻心战术
三 有恒心 遵循成功规律不断改进工作和提升
汽车销售顾问以形象好、收入高、发展潜力大而广受关注。有的人认为销售顾问一个月只拿几百元底薪，卖一台车才提成一两百元，觉得销售顾问职业没什么“钱途”；也有的人认为销售汽车根本不需要什么专业知识和技能，长得好会说话就能卖车。---这样的观念，是对汽车销售工作的极度误解！首先，关于从事汽车销售工作的收入，我们不能停留在一个月拿多少底薪，卖一台车提成几百元的层面上。如果抱着这个概念去卖车，是怎么样都不容易进入“高薪”阶层的。汽车消费是连带式的、终身的消费，客户买车不可能仅仅只要买一台裸车（法律也不允许），购车客户买车时都要涉及到金融、保险、装潢、精品、附件、保养等领域，在使用汽车的过程中还将产生其他需求，而这些领域的业务，在4S店内部都是可以单独获得提成的，前提是销售顾问除了卖车之外，还要掌握相关领域的销售技能。如果裸车销售提成只有100元/台，加上其他销售提成，卖一台车的提成总数做到500元以上，并不太成问题。很多月收入过万元的销售顾问，并不是一个月能销售超过100台车，而是其他工作做到位了，月销售量也就是15台左右。另外，从事汽车销售工作，不仅需要专业知识，还需要较高的综合素质。一般4S店招聘汽车销售员，都会要求应聘者应具备从业经验，或者要有专业背景。因为很简单，汽车销售顾问销售的是汽车和汽车相关产品、服务，汽车产品和服务具备很强的专业性（汽车是昂贵耐用消费品，不够专业怎么卖得出去？），汽车销售的流程、方法和技巧，与传统行业的销售方法存在本质上的差异，没有经历过专业的训练，4S店是肯定不敢让新人上岗的。而恰恰是这么需要培训的行业，95%的4S店 却不具备自行组织系统培训的能力。聘请专业培训机构实施培训的费用高达15000元/天，培训一周的成本高达10万元！如此高昂的培训成本，致使多数汽车企业不愿在培训上投入。一旦人员流失，培训投资就 送给他人了。因此，绝大多数人员进入4S店，因未能接受专业培训，而内部人员亦多不愿意教（因带新人可能威胁自身利益），三个月内没有业绩而不得不主动放弃。上述原因，导致了汽车销售人员流失率高，也给汽车销售行业造成了一些负面影响：如“是人都能卖汽车”、“汽车销售不需要培训”、“销售汽车不赚钱”、“干汽车销售没前途”等错误观念被广为流传。上述说法从质的层面上理解是没有错的，但从量的层面上就无法理解。这也是造成为什么有的人能做好，也的人被淘汰，有的人月收入过万，有的人生存不下去的本质原因。
因此，系统的、专业的学习和培训，对于做好汽车销售工作，是十分重要和关键的
要是觉得有必要的话，可以找我聊聊！
8、民营企业人才流失研究背景，文献综述
浅谈企业不良资产的界定与化解
摘要：就如何把企业不良资产降到最低限度这一问题，从投资、存货、应收账这三方面阐述了不良资产的界定及化解措施。
关键词：不良资产；产权制度；界定化解
不良资产是指不仅不能给企业带来经济效益，而且无法实现其帐面价值的各种财产、债权和其他权利，主要存在于应收帐款、存货和各种投资之中。随着市场竞争不断加剧，企业的不良资产越来越多，已经成为企业改革与发展的沉重包袱和桎梏。对不良资产消灭在萌芽状态。
1 存货中的不良资产界定及产生的愿因和化解措施
1．1 存货不良资产界定及产生的原因
存货中的不良资产主要指因积压、淘汰、损坏致使存货变现价值小于历史成本的吊滞存货。具体包括：很难转让出手的库存原材料、包装物和低值易耗品、积压滞销的产成品、无法进一步加工需报废的半成品和在产品。产生这些不良资产的根本原因，主要是企业对市场缺乏了解，盲目采购生产，导致积压浪费。
1．2 良资产的化解措施
1．2．1 控制进货环节
存货购进是商品资金循环的起点，同时也是合理安排库存，促进市场供应的前提。对进货环节的控制主要是：充分调查了解市场的需求，购进适销、适时、适量的存货；正确实行存货决策。决定进货项’目和选择供应单位是销售部门、采购部门和生产部门的职责，财务部门决定进货时间和进货拖量。要选择质优、价优、对路的存货，加强在途存货的管理，改进存货运输的方式，减少途中损耗或变质。
1．2。2 控制存储环节 ．
存货存储环节控制，主要是保持合理的库存结构，提高适销对路商品的比重，防止积压浪费；建立健全严格的存货检验入库制度，加强存货的养护和定期盘点，采用一些会计处理如当市价严重下跌时，可根据市场价低于变现净值的差额计提存货跌价准备金，以最大限度降低不良资产损失金额。
1．2．3 控制销售环节
存货销售是商品资金循环的终点，是加速资金周转、保证进货资金的需要。对销售环节的控制，主要是监督合同的执行情况，促进销售计划的完成；扩大销售，加速存货周转；根据市场需求，对于即将过时的存货及时进行降价处理，尽量减少未来可能产生的不良资产。
2 应收账款中的不良资产及其化解
2．1 应收账款不良资产的界定
应收账款中的不良资产主要表现为回收可能性极小或长期未发生变动，损失可能性极大的应收账款。具体是指已发生的应收账款由于其债务单位经营管理不善，效益下滑造成还款的可能性极小；由于受宏观形势、三角债困扰，偿还可能性变小；欠账达一年以上，可能无法收回，难以确认其实际变现能力。
2．2 不良资产的化解方法
2．2．1 前防范
(1)谨慎选择客户。对客户的盈利能力、偿还能力和信誉状况进行详细调查，并建立信用档案。
(2)选择恰当的结算方式。对于盈利能力和偿债能力强、信誉状况好的客户，可以选择风险较大的结算方式，如托收承付和委托收款结算方式；对于盈利能力和偿债能力差、信誉状况不好的客户以及初次打交道的客户，可以选择风险较小的结算方式，如支票、银行汇票、信用证等结算方式。
(3)合理制定信用标准和信用条件。信用标准是企业同意向客户提供商业信用而提出的最低标准，即可接受客户的最低财务实力。如果客户不能符合这一标准，就只能现购，通常以预期坏账损失率作为判别标准。信用条件是指企业要求客户支付赊销款项的条件，包括信用期限、折扣期限和现金折扣。
2．2．2 事中控制
(1)运用账龄分析法，编制账龄分析表，正确区分信用期的应收账款以及有可能成为坏账的应收账款，超过信用期的应收账款以及有可能成为坏账的应收帐款，采用不同的收账政策。
(2)定期与客户沟通信息，核对账目。
2．2．3 事后补救
(1)制定适宜的收账政策。收账政策是指信用条件被违反时，企业采取的收账策略。如积极的收账政策可能会减少应收账款投资，减少坏账损失，但要减少坏账损失，就会减少坏账成本。企业应根据每个客户的具体情况，制定较为适宜的收账政策。
(2)确定合理的收账程序。
(3)确定合理的收账程序、讨债方法。客户拖欠货款的原因大致分为两类：无力偿债和故意拖欠，对这两种情况要区别对待。
3 投资中的不良资产及其化解
3．1 投资中不良资产的界定及产生的原因
投资中的不良资产在整个不良资产中比重最大，投资失误是产生不良资产的根本原因。投资中的不良资产主要包括已被淘汰但账面仍存在的固定资产和低收益或零收益的对外投资。具体包括：由于决策失误，盲目上马的改扩建项目；购买的设备由于其产品在欲投产时市场已饱和而闲置；由于科技进步，固定资产生产出的产品技术含量低，已被技术含量高的新产品所代替；由于固定资产维护保养不善，所生产产品质次价高，资产又无法修缮；由于缺乏可行性研究，企业对外投资收益不高或无效益；由于受资企业经营不善，连年亏损，或违反资金使用规定。导致投资企业的对外投资形成虚资产；企业购买有价证券后由于证券市场低迷，导致价格下跌而迟迟未能变现的部分。
3．2 化解投资中不良资产的方法
(1)为扩大生产规模或生产新产品而购置固定资产时，应做好可行性研究，要评估项目预期的市场占有情况、资源条件、原材料供应情况、预期利润，确保产品适销对路。(2)对外长期投资时，应进行严密的可行性分析，深入调查了解被投资单位的财务、经营、管理及营销策略和发展前景，以防止投资失误。(3)企业对外投资可用现金、实物或技术投资等。企业应根据自身的特点，考虑投资环境变化。选择适合自己的投资方式。(4)建立健全内部科学的有效决策机制。充分发挥民主监督作用，领导层集体决定，从制度上避免投资失误。(5)对于已有明显失败迹象的债权和股权投资，要及时地转让所持有的债券和股票，以防止受资企业破产时给投资方带来更严重的损失。(6)对一些闲置淘汰但仍有回收利用价值的固定资产，可以委托产权转让中介机构处置、调剂，充分利用资产价值，尽量降低不良资产的损失额度。(7)采用会计方法提长、短期投资的减值、跌价准备。
9、做汽车销售的技巧
汽车销售顾问必备素质：要做好汽车销售，至少要做到“六懂”，即：
一 懂汽车 掌握构造、性能、性价比分析工具 二 懂市场 掌握行业背景市场大局与市场动态
三 懂营销 掌握和恰当地运用市场营销的精髓 四 懂销售 掌握销售流程销售话术与销售技巧
五 懂服务 掌握销售过程服务与售后服务方法 六 懂客户 掌握客户心态消费心理与决策方式
要把汽车销售做优秀，还需要“三有”，即：
一 有计划 遵循销售规律有计划扎实推进工作 二 有技巧 遵循客户心理针对性采取攻心战术
三 有恒心 遵循成功规律不断改进工作和提升
汽车销售顾问收入分析：汽车销售顾问以形象好、收入高、发展潜力大而广受关注。有的人认为销售顾问一个月只拿几百元底薪，卖一台车才提成一两百元，觉得销售顾问职业没什么“钱途”；也有的人认为销售汽车根本不需要什么专业知识和技能，长得好会说话就能卖车。---这样的观念，是对汽车销售工作的极度误解！首先，关于从事汽车销售工作的收入，我们不能停留在一个月拿多少底薪，卖一台车提成几百元的层面上。如果抱着这个概念去卖车，是怎么样都不容易进入“高薪”阶层的。汽车消费是连带式的、终身的消费，客户买车不可能仅仅只要买一台裸车（法律也不允许），购车客户买车时都要涉及到金融、保险、装潢、精品、附件、保养等领域，在使用汽车的过程中还将产生其他需求，而这些领域的业务，在4S店内部都是可以单独获得提成的，前提是销售顾问除了卖车之外，还要掌握相关领域的销售技能。如果裸车销售提成只有100元/台，加上其他销售提成，卖一台车的提成总数做到500元以上，并不太成问题。很多月收入过万元的销售顾问，并不是一个月能销售超过100台车，而是其他工作做到位了，月销售量也就是15台左右。另外，从事汽车销售工作，不仅需要专业知识，还需要较高的综合素质。一般4S店招聘汽车销售员，都会要求应聘者应具备从业经验，或者要有专业背景。因为很简单，汽车销售顾问销售的是汽车和汽车相关产品、服务，汽车产品和服务具备很强的专业性（汽车是昂贵耐用消费品，不够专业怎么卖得出去？），汽车销售的流程、方法和技巧，与传统行业的销售方法存在本质上的差异，没有经历过专业的训练，4S店是肯定不敢让新人上岗的。而恰恰是这么需要培训的行业，95%的4S店 却不具备自行组织系统培训的能力。聘请专业培训机构实施培训的费用高达15000元/天，培训一周的成本高达10万元！如此高昂的培训成本，致使多数汽车企业不愿在培训上投入。一旦人员流失，培训投资就 送给他人了。因此，绝大多数人员进入4S店，因未能接受专业培训，而内部人员亦多不愿意教（因带新人可能威胁自身利益），三个月内没有业绩而不得不主动放弃。上述原因，导致了汽车销售人员流失率高，也给汽车销售行业造成了一些负面影响：如“是人都能卖汽车”、“汽车销售不需要培训”、“销售汽车不赚钱”、“干汽车销售没前途”等错误观念被广为流传。上述说法从质的层面上理解是没有错的，但从量的层面上就无法理解。这也是造成为什么有的人能做好，也的人被淘汰，有的人月收入过万，有的人生存不下去的本质原因。
10、消费心理学:当客户在展厅外徘徊,汽车销售人员应当怎么做?要话术那种
汽车销售顾问必备素质：要做好汽车销售，至少要做到“六懂”，即：一 懂汽车 掌握构造、性能、性价比分析工具 二 懂市场 掌握行业背景市场大局与市场动态三 懂营销 掌握和恰当地运用市场营销的精髓 四 懂销售 掌握销售流程销售话术与销售技巧五 懂服务 掌握销售过程服务与售后服务方法 六 懂客户 掌握客户心态消费心理与决策方式要把汽车销售做优秀，还需要“三有”，即：一 有计划 遵循销售规律有计划扎实推进工作 二 有技巧 遵循客户心理针对性采取攻心战术三 有恒心 遵循成功规律不断改进工作和提升汽车销售顾问收入分析：汽车销售顾问以形象好、收入高、发展潜力大而广受关注。有的人认为销售顾问一个月只拿几百元底薪，卖一台车才提成一两百元，觉得销售顾问职业没什么“钱途”；也有的人认为销售汽车根本不需要什么专业知识和技能，长得好会说话就能卖车。---这样的观念，是对汽车销售工作的极度误解！首先，关于从事汽车销售工作的收入，我们不能停留在一个月拿多少底薪，卖一台车提成几百元的层面上。如果抱着这个概念去卖车，是怎么样都不容易进入“高薪”阶层的。汽车消费是连带式的、终身的消费，客户买车不可能仅仅只要买一台裸车（法律也不允许），购车客户买车时都要涉及到金融、保险、装潢、精品、附件、保养等领域，在使用汽车的过程中还将产生其他需求，而这些领域的业务，在4S店内部都是可以单独获得提成的，前提是销售顾问除了卖车之外，还要掌握相关领域的销售技能。如果裸车销售提成只有100元/台，加上其他销售提成，卖一台车的提成总数做到500元以上，并不太成问题。很多月收入过万元的销售顾问，并不是一个月能销售超过100台车，而是其他工作做到位了，月销售量也就是15台左右。另外，从事汽车销售工作，不仅需要专业知识，还需要较高的综合素质。一般4S店招聘汽车销售员，都会要求应聘者应具备从业经验，或者要有专业背景。因为很简单，汽车销售顾问销售的是汽车和汽车相关产品、服务，汽车产品和服务具备很强的专业性（汽车是昂贵耐用消费品，不够专业怎么卖得出去？），汽车销售的流程、方法和技巧，与传统行业的销售方法存在本质上的差异，没有经历过专业的训练，4S店是肯定不敢让新人上岗的。而恰恰是这么需要培训的行业，95%的4S店 却不具备自行组织系统培训的能力。聘请专业培训机构实施培训的费用高达15000元/天，培训一周的成本高达10万元！如此高昂的培训成本，致使多数汽车企业不愿在培训上投入。一旦人员流失，培训投资就 送给他人了。因此，绝大多数人员进入4S店，因未能接受专业培训，而内部人员亦多不愿意教（因带新人可能威胁自身利益），三个月内没有业绩而不得不主动放弃。上述原因，导致了汽车销售人员流失率高，也给汽车销售行业造成了一些负面影响：如“是人都能卖汽车”、“汽车销售不需要培训”、“销售汽车不赚钱”、“干汽车销售没前途”等错误观念被广为流传。上述说法从质的层面上理解是没有错的，但从量的层面上就无法理解。这也是造成为什么有的人能做好，也的人被淘汰，有的人月收入过万，有的人生存不下去的本质原因。